IV-MODUL. INSON RESURSLARINI BOSHQARISH (HR) Mavzu- Jamoada sogʻlom psixologik muhitni tashkil etishda rahbarning roli Reja 1. Jamoa ichki psixologik muhiti va rahbarning shaxsiy rivojlanishi. Jamoada sog‘lom psixologik muhitni shakllantirish tamoyillari, rahbarning shaxsiy salohiyati va psixologik madaniyatining jamoa barqarorligiga ta’siri. Rahbarning o‘z-o‘zini rivojlantirish ko‘nikmalari, ijtimoiy-psixologik iqlim va ularning ta’lim jarayonidagi ahamiyati. Rahbarning shaxsiy rivojlanishi, o‘z-o‘zini tahlil qilish va refleksiya ko‘nikmalarining jamoa barqarorligi hamda samarali hamkorlikni ta’minlashdagi o‘rni. 2. Rahbarning emotsional intellekti va motivatsion yondashuvlar. Mehnat jamoasi shaxsga taʼsir etuvchi ijtimoiy muhit sifatida. Boshqaruv odobining oʻziga xos tomonlari. Emotsional intellekti va refleksiyasi. Shuningdek,faoliyatni rag‘batlantirishning psixologik usullari, motivatsiya turlari va motivatsion yondashuvlarning jamoa faoliyatidagi ahamiyati. Jamoa faoliyatining natijalarida xodim va rahbar munosabatlarining ahamiyati. 1. Jamoa ichki psixologik muhiti va rahbarning shaxsiy rivojlanishi Taʼlim tashkilotida, xususan maktabgacha taʼlim muassasasida jamoa faoliyatining samaradorligi ko‘p jihatdan ichki psixologik muhitning holatiga bog‘liq bo‘ladi. Psixologik muhit jamoa aʼzolarining o‘zaro munosabatlari, hissiy holati, ishga bo‘lgan munosabati va umumiy kayfiyatini ifodalaydi. Ushbu muhit bevosita rahbar shaxsiyati, uning dunyoqarashi, boshqaruv uslubi va shaxsiy rivojlanish darajasi bilan chambarchas bog‘liq. Chunki rahbar jamoada nafaqat maʼmuriy boshqaruvchi, balki psixologik muhitni shakllantiruvchi asosiy shaxs sifatida namoyon bo‘ladi. Rahbarning shaxsiy rivojlanishi jamoa ichki muhitining sifatiga bevosita taʼsir etuvchi omillardan biridir. Shaxsiy rivojlanish deganda rahbarning o‘z ustida ishlashi, o‘z his-tuyg‘ularini boshqarishi, muloqot madaniyatini rivojlantirishi va stressga bardoshliligini oshirishi tushuniladi. Agar rahbar o‘zining psixologik holatini anglay olsa va boshqara olsa, u jamoada ham ijobiy hissiy fonni shakllantira oladi. Aksincha, o‘z hissiyotlarini nazorat qila olmaydigan, tez jahli chiqadigan yoki beqaror rahbar jamoada ishonchsizlik va zo‘riqish muhitini yuzaga keltiradi. Jamoa ichki psixologik muhiti barqaror bo‘lishi uchun rahbar avvalo o‘z shaxsiy barqarorligini taʼminlashi lozim. Rahbarning ruhiy holati, stressga munosabati va muammolarga yondashuvi jamoa aʼzolari tomonidan tez seziladi va ko‘pincha ko‘chiriladi. Shu sababli rahbarning o‘zini rivojlantirishga bo‘lgan munosabati jamoada ijobiy namuna vazifasini bajaradi. O‘z ustida ishlaydigan, tanqidni to‘g‘ri qabul qiladigan va xatolaridan saboq chiqaradigan rahbar jamoada ochiqlik va ishonch muhitini shakllantiradi. Ichki psixologik muhit rahbarning muloqot uslubi orqali ham namoyon bo‘ladi. Rahbarning xodimlar bilan qanday gaplashishi, ularni qanday tinglashi va qanday baholashi jamoa kayfiyatiga bevosita taʼsir qiladi. Hurmatga asoslangan, empatiyaga boy va ochiq muloqot muhitida jamoa aʼzolari o‘zlarini qadrlangan va tushunilgan his qiladi. Bu esa jamoa ichida psixologik xavfsizlikni taʼminlaydi. Shu bois jamoa ichki psixologik muhitini sog‘lomlashtirish rahbarning shaxsiy rivojlanishisiz amalga oshmaydi. Rahbar o‘z shaxsiy fazilatlarini rivojlantirgan sari jamoada ham ijobiy o‘zgarishlar yuzaga keladi. Demak, jamoa muhiti va rahbar shaxsiyati o‘zaro uzviy bog‘liq tizim sifatida namoyon bo‘ladi. Jamoada sog‘lom psixologik muhitni shakllantirish maqsadga yo‘naltirilgan, tizimli va ongli boshqaruvni talab etadi. Bu jarayon tasodifiy emas, balki muayyan tamoyillar asosida amalga oshiriladi. Ushbu tamoyillarni hayotga tatbiq etishda rahbarning shaxsiy salohiyati va psixologik madaniyati hal qiluvchi rol o‘ynaydi. Psixologik madaniyat rahbarning o‘zini va boshqalarni tushunish qobiliyati, emotsional savodxonligi va insoniy munosabatlarga bo‘lgan yondashuvi bilan ifodalanadi. Sog‘lom psixologik muhitni shakllantirishning asosiy tamoyillaridan biri o‘zaro hurmat va ishonch tamoyilidir. Jamoada ishonch bo‘lmagan joyda barqarorlik bo‘lmaydi. Rahbar o‘z harakatlari, qarorlari va munosabati bilan jamoada ishonchni mustahkamlashi lozim. Adolatli qarorlar qabul qilish, ikkiyuzlamachilikka yo‘l qo‘ymaslik va ochiq muloqot ishonchning asosiy manbai hisoblanadi. Keyingi muhim tamoyil psixologik xavfsizlik tamoyilidir. Jamoa aʼzolari o‘z fikrini erkin bildira oladigan, xato qilishdan qo‘rqmaydigan muhitda faolroq va ijodkorroq bo‘ladi. Rahbar tanqidni jazolash vositasi sifatida emas, balki rivojlanish imkoniyati sifatida qabul qilishi zarur. Psixologik xavfsizlik mavjud bo‘lgan jamoada tashabbuskorlik va hamkorlik yuqori bo‘ladi. Rahbarning shaxsiy salohiyati ushbu tamoyillarni hayotga tatbiq etishda muhim ahamiyat kasb etadi. Shaxsiy salohiyat rahbarning bilim darajasi, hissiy intellekti, ijtimoiy faolligi va yetakchilik qobiliyatlari bilan belgilanadi. Psixologik jihatdan yetuk rahbar jamoa ehtiyojlarini sezadi, ziddiyatlarni erta aniqlaydi va ularni konstruktiv tarzda hal qiladi. Psixologik madaniyat rahbarning kundalik boshqaruv faoliyatida namoyon bo‘ladi. Masalan, rahbarning ohangi, tinglash qobiliyati, xodimlarning hissiy holatiga eʼtibori jamoa barqarorligiga bevosita taʼsir qiladi. Psixologik madaniyati yuqori bo‘lgan rahbar jamoada sog‘lom munosabatlar tizimini yaratadi va ijtimoiy keskinlikning oldini oladi. Natijada, sog‘lom psixologik muhit rahbar shaxsiy salohiyati va psixologik madaniyatining amaliy ifodasi sifatida namoyon bo‘ladi. Bu muhit jamoa barqarorligini taʼminlaydi, xodimlarning kasbiy qoniqishini oshiradi va taʼlim jarayonining samaradorligiga ijobiy taʼsir ko‘rsatadi. Zamonaviy rahbar faqat tashkiliy masalalarni hal qiluvchi shaxs emas, balki o‘z-o‘zini rivojlantirishga intiluvchi yetakchi bo‘lishi zarur. O‘z-o‘zini rivojlantirish ko‘nikmalari rahbarning shaxsiy va kasbiy o‘sishini taʼminlaydi hamda jamoada sog‘lom ijtimoiy-psixologik iqlimni shakllantirishga xizmat qiladi. Bu ko‘nikmalar o‘zini anglash, o‘z his-tuyg‘ularini boshqarish, stressga qarshi kurashish va muloqotni takomillashtirishni o‘z ichiga oladi. Ijtimoiy-psixologik iqlim jamoa aʼzolarining birgalikdagi faoliyat jarayonida shakllanadigan umumiy hissiy holatdir. Ushbu iqlim rahbarning shaxsiy namunasiga kuchli bog‘liq. O‘z-o‘zini rivojlantiradigan rahbar doimiy ravishda o‘z xatti-harakatlarini tahlil qiladi va ularni takomillashtirib boradi. Bu esa jamoada ijobiy o‘zgarishlarga turtki beradi. Taʼlim jarayonida ijtimoiy-psixologik iqlim alohida ahamiyatga ega. Chunki pedagoglar ruhiy jihatdan qulay muhitda ishlaganda bolalar bilan munosabatlari ham ijobiy bo‘ladi. Rahbarning o‘z-o‘zini rivojlantirish ko‘nikmalari orqali jamoada ham reflektiv madaniyat shakllanadi. Xodimlar o‘z faoliyatini baholashga, xatolar ustida ishlashga va o‘z ustida ishlashga o‘rganadi. Rahbarning o‘zini o‘rganishga ochiqligi jamoa aʼzolariga kuchli taʼsir ko‘rsatadi. Agar rahbar yangi bilimlarga intilsa, treninglarda ishtirok etsa va o‘zini rivojlantirsa, jamoa ham ushbu yo‘nalishda harakat qiladi. Shu tariqa ijtimoiy-psixologik iqlim rivojlanish va o‘sishga yo‘naltirilgan muhitga aylanadi. Taʼlim jarayonining sifati bevosita rahbar va jamoa o‘rtasidagi psixologik munosabatlarga bog‘liq. O‘z-o‘zini rivojlantiruvchi rahbar tomonidan yaratilgan iqlimda pedagoglar o‘z imkoniyatlarini to‘liq namoyon qila oladi. Bu esa taʼlim-tarbiya jarayonining samaradorligini oshiradi. Rahbar shaxsiy rivojlanishining eng muhim tarkibiy qismlaridan biri o‘z-o‘zini tahlil qilish va refleksiya ko‘nikmalaridir. Refleksiya rahbarning o‘z faoliyatini ongli ravishda baholashi, qarorlarining oqibatlarini tahlil qilishi va kelajakda ularni takomillashtirishga qaratilgan ichki jarayondir. Ushbu ko‘nikmalar rahbarning shaxsiy yetukligini ko‘rsatadi va jamoa barqarorligini taʼminlashda muhim rol o‘ynaydi. O‘z-o‘zini tahlil qiladigan rahbar xatolarni yashirishga urinmaydi, balki ulardan saboq chiqaradi. Bu yondashuv jamoada ochiqlik va ishonchni kuchaytiradi. Xodimlar rahbarning bunday munosabatini ko‘rib, o‘zlari ham ochiq bo‘lishga, muammolarni yashirmasdan muhokama qilishga intiladi. Natijada jamoada samarali hamkorlik muhitini shakllanadi. Refleksiya madaniyati jamoaviy o‘sishni taʼminlaydi. Rahbar o‘z reflektiv tajribasini jamoa bilan bo‘lishgan sari, jamoada ham o‘zini tahlil qilish madaniyati shakllanadi. Bu jarayon jamoa barqarorligini mustahkamlaydi va nizolarni oldini olishga yordam beradi. Chunki reflektiv jamoa muammolarni erta bosqichda aniqlaydi va ularni konstruktiv hal etadi. Rahbarning shaxsiy rivojlanishi samarali hamkorlikni taʼminlashning asosi hisoblanadi. O‘zini anglagan, o‘z ustida ishlaydigan rahbar jamoani umumiy maqsad sari birlashtira oladi. Bunday rahbar atrofida jamoa mustahkam, psixologik jihatdan barqaror va hamkorlikka tayyor bo‘ladi. Rahbarning shaxsiy rivojlanishi, refleksiya va o‘z-o‘zini tahlil qilish ko‘nikmalari jamoada sog‘lom psixologik muhitni saqlash, barqarorlikni taʼminlash va samarali hamkorlikni rivojlantirishning eng muhim omillaridan biridir. Shu sababli rahbar shaxsiy rivoji jamoa muvaffaqiyatining poydevori sifatida qaraladi. 2.Rahbarning emotsional intellekti va motivatsion yondashuvlar Zamonaviy boshqaruv tizimida rahbarning muvaffaqiyati faqat bilim, tajriba yoki lavozim vakolatlari bilan belgilanmaydi. Bugungi kunda jamoani samarali boshqarish, sog‘lom psixologik muhit yaratish va xodimlarning ichki salohiyatini ochib berishda emotsional intellekt va motivatsion yondashuvlar hal qiluvchi omil sifatida namoyon bo‘lmoqda. Ayniqsa taʼlim tizimida, xususan maktabgacha va umumiy taʼlim muassasalarida rahbarning emotsional yetukligi va motivatsiyani to‘g‘ri yo‘naltira olishi jamoa faoliyatining sifatini bevosita belgilaydi. Emotsional intellekt rahbarning o‘z his-tuyg‘ularini anglash, boshqarish va boshqalarning hissiy holatini tushunish qobiliyatidir. Bu qobiliyat rahbarlik faoliyatida buyruq berishdan ko‘ra, tushunish, qo‘llab-quvvatlash va ilhomlantirishni ustuvor qiladi. Motivatsion yondashuvlar esa xodimlarning ichki ehtiyojlari, qadriyatlari va maqsadlariga mos ravishda ularni faoliyatga undash mexanizmlarini o‘z ichiga oladi. Ushbu ikki tushuncha o‘zaro uzviy bog‘liq bo‘lib, bir-birini to‘ldiradi. Rahbarning emotsional intellekti rivojlanmagan sharoitda eng mukammal motivatsion tizim ham samarasiz bo‘lishi mumkin. Chunki xodimlar rahbarning so‘zlaridan ko‘ra uning hissiy munosabatini, ohangini va xatti-harakatini kuchliroq qabul qiladi. Shu sababli rahbarlikda emotsional intellekt motivatsion boshqaruvning psixologik poydevori hisoblanadi. Emotsional intellektning birinchi muhim tarkibiy qismi o‘z-o‘zini anglashdir. Rahbar o‘z hissiyotlarini anglay olmasa, ularni boshqara olmaydi. O‘zini anglaydigan rahbar qaysi vaziyatda nima sababdan asabiylashayotganini, qachon charchaganini yoki qachon haddan tashqari talabchan bo‘layotganini tushunadi. Bu anglash rahbarga o‘z xatti-harakatlarini ongli ravishda nazorat qilish imkonini beradi. O‘z-o‘zini anglash yuqori bo‘lgan rahbar jamoada keskinlikni kuchaytirmaydi, balki vaziyatni yumshata oladi. Emotsional intellektning ikkinchi tarkibiy qismi o‘z hissiyotlarini boshqarishdir. Rahbarlik faoliyatida stressli vaziyatlar, ziddiyatlar va masʼuliyatli qarorlar doimiy uchraydi. Agar rahbar o‘z emotsiyalarini boshqara olmasa, u jamoada qo‘rquv, ishonchsizlik va beqarorlik muhitini yuzaga keltiradi. Aksincha, o‘z hissiyotlarini nazorat qila oladigan rahbar eng murakkab vaziyatlarda ham xotirjamlikni saqlab, jamoaga barqarorlik hissini beradi. Bu holat xodimlarning ichki motivatsiyasini pasaytirmasdan, aksincha kuchaytiradi. Emotsional intellektning uchinchi muhim jihati empatiya, yaʼni boshqalarning hissiy holatini tushunish qobiliyatidir. Empatiyaga ega rahbar xodimning muammosini faqat mehnat intizomi nuqtayi nazaridan emas, balki insoniy jihatdan ham baholaydi. Bunday rahbar xodimning charchaganini, ruhiy tushkunlikda ekanini yoki qo‘llab-quvvatlashga muhtojligini sezadi. Empatiya motivatsion yondashuvlarning eng kuchli psixologik asosi bo‘lib, u xodimlarda rahbarga nisbatan ishonch va sadoqatni shakllantiradi. Emotsional intellektning yana bir tarkibiy qismi ijtimoiy munosabatlarni boshqarish qobiliyatidir. Rahbar jamoa ichidagi munosabatlarni tartibga soluvchi, nizolarni yumshatuvchi va hamkorlikni rivojlantiruvchi shaxs hisoblanadi. Ijtimoiy munosabatlarni boshqara oladigan rahbar jamoada ochiq muloqot muhitini yaratadi, noroziliklarni yashirin holga o‘tkazmaydi va muammolarni vaqtida hal qiladi. Bu esa jamoa faoliyatida barqaror motivatsion muhitni taʼminlaydi. Motivatsion yondashuvlar rahbarning emotsional intellekti bilan uyg‘unlashgan holda samara beradi. Motivatsiya bu faqat mukofot yoki jazolash emas, balki xodimning ichki ehtiyojlarini anglash va ularni faoliyat bilan bog‘lash jarayonidir. Rahbar emotsional jihatdan yetuk bo‘lmasa, u xodimning ehtiyojlarini noto‘g‘ri talqin qilishi mumkin. Natijada motivatsion choralar yuzaki va qisqa muddatli bo‘lib qoladi. Rahbarlikda ichki motivatsiyani rivojlantirish alohida ahamiyatga ega. Ichki motivatsiya xodimning ishga bo‘lgan qiziqishi, kasbiy o‘sishga intilishi va o‘z faoliyatidan qoniqish hissi bilan bog‘liq. Emotsional intellekti rivojlangan rahbar xodimni faqat natija uchun emas, balki jarayon uchun ham qadrlaydi. Bu yondashuv xodimda o‘z ishining mazmunini his qilishga yordam beradi. Tashqi motivatsiya esa moddiy rag‘batlantirish, mukofot, lavozim yoki ijtimoiy eʼtirof orqali namoyon bo‘ladi. Emotsional intellektga ega rahbar tashqi motivatsiyani haddan tashqari kuchaytirmaydi, balki uni ichki motivatsiya bilan muvozanatda qo‘llaydi. Chunki faqat tashqi rag‘batga asoslangan boshqaruv uzoq muddatda samarasiz bo‘ladi va xodimning ichki ehtiyojlarini qondirmaydi. Motivatsion yondashuvlarning muhim jihati individual yondashuvdir. Har bir xodimning ehtiyojlari, qadriyatlari va motivlari turlicha bo‘ladi. Kimdir eʼtirofga muhtoj, kimdir kasbiy o‘sishga, boshqasi esa barqarorlikka intiladi. Emotsional intellekti rivojlangan rahbar ushbu farqlarni sezadi va motivatsion yondashuvlarni moslashtiradi. Bu esa jamoada adolat va tushunish hissini kuchaytiradi. Rahbarning emotsional intellekti motivatsion muloqotda ayniqsa yaqqol namoyon bo‘ladi. Rahbarning so‘z tanlashi, ohangi va tinglash qobiliyati xodimning ruhiy holatiga kuchli taʼsir ko‘rsatadi. Buyruqbozlikka asoslangan muloqot xodimlarda qarshilik va befarqlikni yuzaga keltirsa, emotsional jihatdan boy va hurmatga asoslangan muloqot motivatsiyani kuchaytiradi. Taʼlim tashkilotlarida, ayniqsa pedagogik jamoalarda emotsional intellekt va motivatsion yondashuvlar o‘ta muhim hisoblanadi. Pedagogning ruhiy holati bevosita taʼlim sifati va bolalar bilan munosabatga taʼsir qiladi. Emotsional jihatdan yetuk rahbar tomonidan qo‘llab-quvvatlangan pedagog o‘z ishida ko‘proq masʼuliyat va mehr bilan faoliyat yuritadi. Bu esa butun taʼlim jarayonining insonparvarligini oshiradi. Rahbarning emotsional intellekti jamoada psixologik xavfsizlik muhitini yaratishga xizmat qiladi. Xodimlar xato qilishdan qo‘rqmaydigan, fikrini erkin bildiradigan muhitda faolroq va ijodkorroq bo‘ladi. Psixologik xavfsizlik mavjud bo‘lgan jamoada motivatsiya majburiyat emas, balki ichki ehtiyojga aylanadi. Inson faoliyati hech qachon ijtimoiy muhitdan ajralgan holda kechmaydi. Ayniqsa mehnat jarayoni inson hayotining muhim qismi bo‘lib, u nafaqat iqtisodiy ehtiyojlarni qondiradi, balki shaxsning ijtimoiylashuvi, o‘zini anglash jarayoni va ruhiy barqarorligiga ham kuchli taʼsir ko‘rsatadi. Shu maʼnoda mehnat jamoasi shaxs rivojiga taʼsir etuvchi muhim ijtimoiy-psixologik muhit sifatida namoyon bo‘ladi. Jamoa insonning xulq-atvori, qadriyatlari, kasbiy munosabati va ichki motivatsiyasini shakllantiruvchi asosiy ijtimoiy makon hisoblanadi. Mehnat jamoasi shaxsga taʼsir etuvchi muhit sifatida faqat rasmiy tuzilma yoki ish joyi emas, balki undagi munosabatlar tizimi, psixologik iqlim, ijtimoiy meʼyorlar va norasmiy taʼsir mexanizmlari orqali shaxs ongiga chuqur singib boradi. Inson kundalik faoliyatida jamoaning ruhiy holatini sezadi, unga moslashadi va asta-sekin o‘z xatti-harakatlarini shu muhit talablariga moslashtiradi. Shu sababli jamoaning sifati shaxs rivojining yo‘nalishini belgilab beruvchi kuchli omilga aylanadi. Mehnat jamoasi inson uchun ijtimoiy identifikatsiya maydoni vazifasini bajaradi. Shaxs o‘zini jamoa aʼzosi sifatida anglaydi, o‘z o‘rnini belgilaydi va shu orqali o‘ziga bo‘lgan munosabatini shakllantiradi. Agar jamoada qabul qilish, hurmat va qo‘llab-quvvatlash muhiti mavjud bo‘lsa, shaxsda o‘ziga ishonch, ichki barqarorlik va kasbiy o‘sishga intilish kuchayadi. Aksincha, salbiy psixologik muhit hukmron bo‘lgan jamoada shaxs o‘zini begona, qadrsiz yoki bosim ostida his qilishi mumkin. Mehnat jamoasining shaxsga taʼsir etuvchi muhim jihatlaridan biri bu ijtimoiy normalar va kutilmalar tizimidir. Har bir jamoada yozilmagan qoidalar, rasmiy bo‘lmagan talablar va xulq-atvor meʼyorlari mavjud bo‘ladi. Ushbu meʼyorlar shaxsning harakatlarini tartibga soladi, nimani qilish mumkin va nimani mumkin emasligini belgilaydi. Shaxs ushbu meʼyorlarga moslashish jarayonida o‘z xulqini qayta shakllantiradi, ayrim fazilatlarini kuchaytiradi yoki aksincha, cheklaydi. Jamoa ichidagi psixologik iqlim shaxsning hissiy holatiga bevosita taʼsir qiladi. Ijobiy iqlim mavjud bo‘lgan jamoada xodim o‘zini xavfsiz, erkin va qadrlangan his qiladi. Bunday muhitda shaxs tashabbus ko‘rsatishga, fikr bildirishga va o‘z imkoniyatlarini namoyon etishga moyil bo‘ladi. Salbiy iqlim hukmron bo‘lgan jamoada esa inson o‘zini himoyalash holatiga o‘tadi, tashabbusdan qochadi va faqat majburiyat darajasida faoliyat yuritadi. Mehnat jamoasi shaxsga taʼsir etuvchi muhit sifatida emosional fon orqali ham kuchli taʼsir ko‘rsatadi. Jamoada ustun bo‘lgan hissiy holat – quvonch, qo‘rquv, befarqlik yoki ishonch – shaxsning ruhiy holatiga “yuqadi”. Inson ijtimoiy mavjudot sifatida boshqalarning hissiyotlarini sezadi va ularga moslashadi. Shu sababli jamoada doimiy zo‘riqish, keskinlik yoki norozilik hukmron bo‘lsa, bu holat alohida xodimlarning ruhiy holatini ham izdan chiqaradi. Mehnat jamoasining shaxsga taʼsirida norasmiy yetakchilar va ijtimoiy rollar ham muhim o‘rin tutadi. Har bir jamoada rasmiy rahbar bilan bir qatorda norasmiy taʼsir kuchiga ega shaxslar bo‘ladi. Ushbu shaxslar jamoa kayfiyatini belgilashi, munosabatlar yo‘nalishini o‘zgartirishi va shaxslararo taʼsirni kuchaytirishi mumkin. Shaxs ushbu norasmiy tuzilmalar taʼsirida o‘z pozitsiyasini belgilaydi va o‘zini jamoada qanday tutishini aniqlaydi. Mehnat jamoasi shaxsning kasbiy o‘zini anglash jarayoniga ham taʼsir ko‘rsatadi. Jamoa tomonidan berilgan baho, munosabat va eʼtirof shaxsning kasbiy o‘ziga bahosini shakllantiradi. Agar shaxs jamoada o‘z mehnatining ahamiyatini his qilsa, u o‘zini kasbiy jihatdan foydali va kerakli deb biladi. Bu holat ichki motivatsiyani kuchaytiradi va shaxsning rivojlanishiga turtki bo‘ladi. Jamoada mavjud bo‘lgan hamkorlik yoki raqobat muhiti ham shaxs rivojiga turlicha taʼsir ko‘rsatadi. Sog‘lom hamkorlikka asoslangan jamoada shaxs boshqalar bilan tajriba almashadi, o‘rganadi va o‘zini rivojlantiradi. Haddan tashqari raqobat ustun bo‘lgan jamoada esa inson doimiy solishtirish va bosim ostida qoladi, bu esa ichki zo‘riqish va ruhiy charchoqqa olib kelishi mumkin. Mehnat jamoasi shaxsga taʼsir etuvchi muhit sifatida ijtimoiy qo‘llab-quvvatlash manbai ham hisoblanadi. Xodim murakkab vaziyatlarda jamoaning yordamiga tayanishi mumkin bo‘lgan muhitda o‘zini yolg‘iz his qilmaydi. Ijtimoiy qo‘llab-quvvatlash mavjud bo‘lgan jamoalarda stressga bardoshlilik yuqori bo‘ladi va xodimlar qiyinchiliklarni yengib o‘tishga ko‘proq tayyor bo‘ladi. Taʼlim muassasalarida mehnat jamoasining shaxsga taʼsiri yanada kuchli namoyon bo‘ladi. Chunki pedagogik faoliyat yuqori hissiy yuklama bilan bog‘liq bo‘lib, jamoa muhitining sifati pedagogning ruhiy holatiga bevosita taʼsir qiladi. Pedagog sog‘lom jamoada ishlaganida o‘zining hissiy resurslarini tiklaydi, salbiy muhitda esa tezda ruhiy charchashga duch keladi. Mehnat jamoasi shaxsning qadriyatlar tizimini ham shakllantiradi. Jamoada qaysi xatti-harakatlar qadrlanishi, qaysi fazilatlar eʼtirof etilishi shaxs uchun mezonga aylanadi. Agar jamoada halollik, hurmat va hamkorlik qadrlansa, shaxs ham ushbu qadriyatlarni ichkilashtiradi. Aksincha, befarqlik yoki ikkiyuzlamachilik hukmron bo‘lgan muhitda shaxsning axloqiy meʼyorlari yemirilishi mumkin. Mehnat jamoasi shaxsga taʼsir etuvchi muhit sifatida uzoq muddatli ruhiy oqibatlarni ham yuzaga keltiradi. Inson yillar davomida bir xil jamoada ishlaganida, u muhit uning xarakteri, muloqot uslubi va hayotga munosabatida iz qoldiradi. Shu sababli mehnat jamoasining psixologik sifati shaxsning nafaqat kasbiy, balki shaxsiy hayotiga ham taʼsir ko‘rsatadi. Har qanday tashkilotda boshqaruv samaradorligi faqat rahbarning bilim darajasi yoki tashkiliy salohiyati bilan belgilanmaydi. Boshqaruv jarayonida insoniy omil, shaxslararo munosabatlar va axloqiy-meʼyoriy tamoyillar muhim o‘rin tutadi. Shu nuqtayi nazardan boshqaruv odobi rahbarlik faoliyatining ajralmas tarkibiy qismi bo‘lib, u jamoa barqarorligi, ishonch muhiti va mehnat samaradorligiga bevosita taʼsir ko‘rsatadi. Boshqaruv odobi rahbarning kundalik muomala uslubi, qaror qabul qilish madaniyati va jamoa bilan munosabatlarida namoyon bo‘ladi. Boshqaruv odobi tushunchasi rahbarning axloqiy meʼyorlarga amal qilgan holda boshqaruvni amalga oshirishi, xodimlarga nisbatan hurmat, adolat va masʼuliyat bilan yondashishini anglatadi. Bu tushuncha faqat tashqi xulq-atvor bilan cheklanmaydi, balki rahbarning ichki qadriyatlari, eʼtiqodi va insoniy pozitsiyasini ham o‘z ichiga oladi. Rahbarning odobi uning butun boshqaruv uslubida aks etadi va jamoa aʼzolari tomonidan doimiy kuzatib boriladi. Boshqaruv odobining o‘ziga xos jihatlaridan biri uning doimiy namoyon bo‘lishidir. Rahbarning odobi faqat rasmiy yig‘ilishlarda yoki yuqori rahbariyat oldida emas, balki kundalik ish jarayonida, oddiy muloqotlarda, muammoli vaziyatlarda va stressli holatlarda yaqqol ko‘rinadi. Aynan shunday vaziyatlarda rahbarning haqiqiy axloqiy qiyofasi ochiladi. Jamoa rahbarning muomalasini so‘zlaridan ko‘ra, uning harakatlari orqali baholaydi. Boshqaruv odobining muhim tomonlaridan biri hurmatga asoslangan munosabatdir. Rahbar xodimni faqat lavozim egasi yoki ijrochi sifatida emas, balki shaxs sifatida qabul qilganda, jamoada ijobiy psixologik muhit shakllanadi. Hurmat bilan muomala qilinadigan jamoada xodimlar o‘zini qadrlangan his qiladi, bu esa ularning ishga bo‘lgan munosabatini o‘zgartiradi. Hurmat rahbarning so‘z tanlashida, ohangida, tinglash qobiliyatida va xodim fikriga munosabatida namoyon bo‘ladi. Adolat boshqaruv odobining asosiy ustunlaridan biridir. Rahbar qarorlarida adolat tamoyiliga amal qilmasa, jamoada ishonch yo‘qoladi. Adolatli rahbar xodimlarni shaxsiy munosabatlar yoki subyektiv baholarga ko‘ra emas, balki mehnat natijalari va masʼuliyat darajasiga ko‘ra baholaydi. Adolat mavjud bo‘lgan jamoada noroziliklar kamayadi, yashirin qarshiliklar yuzaga kelmaydi va mehnat intizomi ichki ehtiyojga aylanadi. Boshqaruv odobining yana bir o‘ziga xos jihati masʼuliyatni bo‘lishish madaniyatidir. O‘zini axloqiy jihatdan yetuk rahbar xatolar uchun faqat xodimlarni ayblamaydi, balki o‘z masʼuliyatini ham tan oladi. Bunday yondashuv jamoada ochiqlik va ishonchni kuchaytiradi. Rahbarning xatoni tan ola bilishi uning obro‘sini pasaytirmaydi, aksincha, jamoa oldida hurmatini oshiradi. Muloqot madaniyati boshqaruv odobining muhim tarkibiy qismi hisoblanadi. Rahbarning qanday gapirishi, qanday tinglashi va qanday javob berishi jamoa psixologiyasiga kuchli taʼsir ko‘rsatadi. Buyruqbozlik, keskin ohang yoki mensimaslik jamoada qo‘rquv va befarqlikni yuzaga keltirsa, muloyim, aniq va tushunarli muloqot ishonchni mustahkamlaydi. Muloqot madaniyati yuqori bo‘lgan rahbar jamoada sog‘lom muhokama muhitini yaratadi. Boshqaruv odobi konfliktlarga munosabatda ham yaqqol namoyon bo‘ladi. Har qanday jamoada kelishmovchiliklar yuzaga kelishi tabiiy holat. Biroq rahbar ushbu vaziyatlarga qanday yondashishi muhim ahamiyat kasb etadi. Axloqiy jihatdan yetuk rahbar nizolarni bosim yoki jazolash orqali emas, balki muloqot, tushunish va murosaga kelish orqali hal qiladi. Bu yondashuv jamoada keskinlikni kamaytiradi va barqarorlikni taʼminlaydi. Boshqaruv odobining muhim jihatlaridan yana biri shaxsiy namunadir. Rahbarning xulqi jamoa uchun mezon vazifasini bajaradi. Agar rahbar o‘zi intizomga amal qilmasa, xodimlardan buni talab qilish samarasiz bo‘ladi. Agar rahbar vaʼdalariga amal qilsa, vaqtga rioya etsa va halollikni namoyon etsa, jamoa ham ushbu qadriyatlarni qabul qiladi. Shu sababli boshqaruv odobi rahbarning shaxsiy xatti-harakatlari orqali mustahkamlanadi. Taʼlim muassasalarida boshqaruv odobi yanada muhim ahamiyat kasb etadi. Chunki pedagogik jamoa yuqori hissiy sezgirlikka ega bo‘lib, rahbarning munosabatini tezda qabul qiladi. Pedagoglarga nisbatan hurmatsiz yoki befarq munosabat ularning kasbiy motivatsiyasini pasaytiradi. Aksincha, odobli va adolatli boshqaruv pedagoglarda ichki barqarorlik va ishga bo‘lgan sadoqatni kuchaytiradi. Boshqaruv odobi axloqiy chegaralarni his qilish qobiliyati bilan ham bog‘liq. Rahbar xodimning shaxsiy hayotiga haddan tashqari aralashmasligi, shaxsiy muammolarni omma oldida muhokama qilmasligi va insoniy shaʼnini himoya qilishi lozim. Ushbu chegaralarga amal qilinishi jamoada psixologik xavfsizlikni taʼminlaydi. Rahbarning boshqaruv odobi uning qaror qabul qilish uslubida ham namoyon bo‘ladi. Axloqiy jihatdan yetuk rahbar qaror qabul qilishda shoshqaloqlikka yo‘l qo‘ymaydi, jamoa manfaatini hisobga oladi va oqibatlarni oldindan tahlil qiladi. Bunday qarorlar jamoa tomonidan qabul qilinadi va qo‘llab-quvvatlanadi. Boshqaruv odobi jamoada ishonch kapitalini shakllantiradi. Ishonch kapitali mavjud bo‘lgan jamoada boshqaruv jarayonlari soddalashadi, nazoratga bo‘lgan ehtiyoj kamayadi va xodimlar o‘z masʼuliyatini ongli ravishda bajaradi. Ishonch rahbarning axloqiy pozitsiyasi orqali vujudga keladi va uzoq muddatli barqarorlikni taʼminlaydi. Boshqaruv odobi shuningdek rag‘batlantirish va tanqid madaniyatida ham ko‘rinadi. Axloqiy rahbar xodimlarni omma oldida kamsitmaydi, tanqidni konstruktiv va shaxsga emas, faoliyatga qaratilgan holda bildiradi. Rag‘batlantirish esa samimiy va adolatli bo‘lganda jamoada ijobiy motivatsiyani kuchaytiradi. Shunday qilib, boshqaruv odobi rahbarlik faoliyatining tashqi bezagi emas, balki uning ichki mohiyatidir. Boshqaruv odobi mavjud bo‘lgan jamoada ishonch, barqarorlik va samarali hamkorlik shakllanadi. Rahbarning axloqiy pozitsiyasi jamoa faoliyatining ruhiy va ijtimoiy sifatini belgilovchi asosiy omil sifatida namoyon bo‘ladi. Rahbarlik faoliyati nafaqat tashkiliy va maʼmuriy jarayonlarni boshqarish, balki murakkab psixologik jarayonlarni anglash va tartibga solishni ham talab etadi. Zamonaviy boshqaruv amaliyotida rahbarning muvaffaqiyati ko‘p jihatdan uning emotsional intellekti va refleksiya ko‘nikmalari qay darajada rivojlanganiga bog‘liq bo‘ladi. Ushbu ikki psixologik mexanizm rahbarning o‘zini anglashiga, jamoaga taʼsir ko‘rsatishiga va boshqaruv jarayonlarini ongli ravishda takomillashtirishiga xizmat qiladi. Emotsional intellekt rahbarning o‘z his-tuyg‘ularini aniqlash, ularni boshqarish va boshqalarning hissiy holatini anglash qobiliyatidir. Bu qobiliyat rahbarlik faoliyatida muhim psixologik resurs hisoblanadi, chunki boshqaruv jarayonida ko‘plab hissiy holatlar yuzaga keladi: qaror qabul qilishdagi ikkilanish, masʼuliyat bosimi, nizolar, tanqid va muvaffaqiyatsizlik holatlari. Emotsional intellekti rivojlangan rahbar ushbu holatlarni ongli ravishda idrok etadi va ularning salbiy taʼsirini minimallashtira oladi. Emotsional intellektning muhim jihatlaridan biri ichki hissiy monitoringdir. Rahbar o‘zida paydo bo‘layotgan hissiy reaksiyalarni vaqtida sezmasa, ular boshqaruv qarorlariga salbiy taʼsir ko‘rsatishi mumkin. Masalan, asabiy holatda qabul qilingan qarorlar adolatsiz yoki shoshqaloq bo‘lish ehtimoli yuqori. Shu sababli hissiy monitoring rahbar uchun psixologik himoya mexanizmi vazifasini bajaradi. Rahbarlik faoliyatida emotsional intellekt ijtimoiy sezgirlik bilan chambarchas bog‘liq. Ijtimoiy sezgir rahbar jamoa ichidagi kayfiyatni, yashirin norozilikni yoki ruhiy charchoqni so‘zsiz ham sezadi. Bu sezgirlik rahbarga muammolar chuqurlashib ketmasidan oldin zarur choralarni ko‘rish imkonini beradi. Ijtimoiy sezgirlik mavjud bo‘lgan boshqaruvda keskinlik kamroq, hamkorlik esa barqarorroq bo‘ladi. Refleksiya esa rahbarning o‘z faoliyatiga tashqi tomondan qaray olish qobiliyatini anglatadi. Refleksiya jarayonida rahbar o‘z qarorlari, xatti-harakatlari va jamoaga ko‘rsatgan taʼsirini tahlil qiladi. Bu jarayon o‘z-o‘zidan yuzaga kelmaydi, balki ongli ravishda shakllantiriladigan psixologik ko‘nikmadir. Refleksiya rahbarning ichki o‘sish mexanizmi sifatida namoyon bo‘ladi. Refleksiya rahbarni avtomatik boshqaruvdan ongli boshqaruvga olib chiqadi. Avtomatik boshqaruvda rahbar odatiy stereotiplarga tayanib ish yuritadi, reflektiv boshqaruvda esa har bir vaziyat alohida tahlil qilinadi. Shu sababli refleksiya mavjud bo‘lgan rahbarlikda xatolar takrorlanmaydi, boshqaruv uslubi esa doimiy ravishda takomillashib boradi. Emotsional intellekt va refleksiya o‘zaro uzviy bog‘liq bo‘lib, biri ikkinchisini kuchaytiradi. Agar rahbar o‘z hissiyotlarini anglamasa, u refleksiya jarayonida ham yuzaki xulosalar chiqaradi. Aksincha, hissiy jihatdan ongli rahbar refleksiya orqali o‘z emotsional reaksiyalarining sabablarini chuqurroq tahlil qila oladi. Shu tariqa bu ikki mexanizm birgalikda rahbarning psixologik yetukligini taʼminlaydi. Refleksiya jarayonida rahbar o‘zining taʼsir doirasini anglay boshlaydi. Har bir so‘z, ohang yoki qaror jamoa ruhiy holatiga taʼsir ko‘rsatishini tushungan rahbar boshqaruvda ehtiyotkor va masʼuliyatli bo‘ladi. Bu holat rahbarni haddan tashqari keskinlikdan, bosim o‘tkazishdan yoki hissiy beqarorlikdan saqlaydi. Emotsional intellekt rivojlangan rahbar refleksiya orqali o‘zining kuchli va zaif tomonlarini aniqlaydi. Bu jarayon o‘zini tanqid qilish emas, balki o‘zini rivojlantirishga qaratilgan ichki tahlildir. Rahbar o‘z zaif tomonlarini tan olgan sari ularni kompensatsiya qilish yoki rivojlantirish yo‘llarini izlaydi. Bu esa rahbarlik faoliyatining sifat jihatdan o‘sishiga olib keladi. Refleksiya rahbarning o‘z-o‘zini boshqarish strategiyasini shakllantiradi. Rahbar qaysi vaziyatda qanday reaksiyaga berishini tahlil qilib borgani sari u o‘z xulqini ongli ravishda boshqarishni o‘rganadi. Bu ko‘nikma jamoada barqarorlikni saqlash va keskin vaziyatlarni yumshatishda muhim rol o‘ynaydi. Emotsional intellekt va refleksiya jamoa bilan muloqotda ham muhim ahamiyat kasb etadi. Reflektiv rahbar o‘z muloqot uslubini tahlil qiladi, qaysi so‘zlar xodimlarni ruhlantirganini, qaysi iboralar esa tushunmovchilikka sabab bo‘lganini anglaydi. Shu asosda u muloqot strategiyasini takomillashtirib boradi. Natijada jamoa bilan aloqalar chuqurlashadi va ishonch mustahkamlanadi. Taʼlim muassasalarida emotsional intellekt va refleksiya alohida ahamiyatga ega. Pedagogik jamoa yuqori hissiy sezgirlikka ega bo‘lgani sababli rahbarning emotsional holati tezda jamoaga taʼsir qiladi. Reflektiv rahbar pedagoglarning hissiy ehtiyojlarini hisobga oladi, ularning ruhiy charchoqlarini inkor etmaydi va psixologik qo‘llab-quvvatlash mexanizmlarini ishga soladi. Refleksiya rahbarni o‘rganishga ochiq shaxsga aylantiradi. O‘z faoliyatini tahlil qiladigan rahbar tanqidni himoya sifatida emas, balki rivojlanish imkoniyati sifatida qabul qiladi. Bu yondashuv jamoada ham reflektiv madaniyatni shakllantiradi. Xodimlar o‘z faoliyatini baholashga, xatolardan saboq olishga va bir-birini tushunishga moyil bo‘lib boradi. Emotsional intellekt va refleksiya rahbarning psixologik barqarorligini taʼminlaydi. Barqaror rahbar tashqi bosimlarga qaram bo‘lmaydi, vaziyatni ichki muvozanat bilan qabul qiladi. Bu holat jamoaga ham ko‘chadi va umumiy ijtimoiy-psixologik iqlimni sog‘lomlashtiradi. Rahbar refleksiya orqali o‘zining boshqaruv uslubini muntazam ravishda qayta ko‘rib chiqadi. Bu jarayon statik emas, balki dinamik bo‘lib, rahbarni doimiy rivojlanish holatida ushlab turadi. Shu sababli refleksiya rahbarlik faoliyatining ichki harakatlantiruvchi kuchi sifatida namoyon bo‘ladi Mehnat jarayonida inson faoliyatini harakatga keltiruvchi asosiy kuchlardan biri motivatsiya hisoblanadi. Har qanday tashkilotda, ayniqsa taʼlim muassasalarida jamoa faoliyatining samaradorligi xodimlarning qanchalik ruhlantirilgani, o‘z mehnatiga qanday maʼno yuklagani va tashkilot maqsadlarini qanchalik ichki ehtiyoj sifatida qabul qilganiga bog‘liq bo‘ladi. Shu sababli rahbar tomonidan faoliyatni rag‘batlantirish masalasi faqat tashkiliy vazifa emas, balki chuqur psixologik jarayon sifatida qaraladi. Rag‘batlantirish tushunchasi xodimlarni faoliyatga undash, ularning ichki imkoniyatlarini ishga solish va mehnatga nisbatan ijobiy munosabatni shakllantirish jarayonini anglatadi. Rag‘batlantirish faqat mukofot yoki jazolash bilan chegaralanmaydi, balki shaxsning ehtiyojlari, qadriyatlari va maqsadlarini hisobga olgan holda amalga oshiriladigan murakkab psixologik taʼsir mexanizmlarini o‘z ichiga oladi. Rahbar ushbu mexanizmlarni to‘g‘ri anglagan va qo‘llagan taqdirda jamoa faoliyati sifat jihatdan yangi bosqichga ko‘tariladi. Faoliyatni rag‘batlantirishning psixologik usullari avvalo inson ehtiyojlari tizimi bilan chambarchas bog‘liq. Inson faoliyatga faqat tashqi talab sabab emas, balki ichki ehtiyojlarini qondirish uchun ham kirishadi. Eʼtirofga bo‘lgan ehtiyoj, o‘zini foydali his qilish, ijtimoiy mavqe, xavfsizlik va o‘zini namoyon etish istagi xodim faoliyatining ichki harakatlantiruvchi kuchlari hisoblanadi. Rahbar ushbu ehtiyojlarni anglamasdan turib samarali motivatsion tizimni shakllantira olmaydi. Motivatsiyaning psixologik usullari orasida eng samaralilaridan biri bu eʼtirof va tan olinishi hisoblanadi. Xodim o‘z mehnati qadrlanayotganini his qilganda, u faoliyatiga ko‘proq masʼuliyat bilan yondashadi. Eʼtirof faqat moddiy shaklda emas, balki og‘zaki rag‘bat, jamoa oldida maqtov, ishonch bildirish orqali ham amalga oshirilishi mumkin. Psixologik nuqtayi nazardan bunday eʼtirof xodimning o‘ziga bo‘lgan ishonchini mustahkamlaydi. Faoliyatni rag‘batlantirishda psixologik qo‘llab-quvvatlash ham muhim o‘rin tutadi. Rahbar tomonidan ko‘rsatilgan eʼtibor, tushunish va hamdardlik xodimning ruhiy holatini barqarorlashtiradi. Ayniqsa stressli vaziyatlarda yoki murakkab vazifalar jarayonida psixologik qo‘llab-quvvatlash xodimni faoliyatdan chekinishdan saqlaydi va ichki resurslarini safarbar etishga yordam beradi. Motivatsiya turlari psixologik mazmuniga ko‘ra bir nechta yo‘nalishlarda namoyon bo‘ladi. Ichki motivatsiya shaxsning faoliyatdan qoniqish olishi, kasbiy qiziqishi va o‘zini rivojlantirish istagi bilan bog‘liq. Ichki motivatsiyaga ega xodim nazorat bo‘lmagan holatda ham faoliyatini sifatli bajarishga intiladi. Bunday motivatsiya uzoq muddatli bo‘lib, jamoa faoliyatining barqarorligini taʼminlaydi. Tashqi motivatsiya esa mukofot, rag‘bat, lavozim, ijtimoiy maqom yoki jazodan qochish kabi omillar orqali yuzaga keladi. Tashqi motivatsiya qisqa muddatda yuqori natija berishi mumkin, biroq u ichki ehtiyojlar bilan uyg‘unlashmagan taqdirda tezda o‘z taʼsirini yo‘qotadi. Shu sababli samarali boshqaruvda tashqi motivatsiya ichki motivatsiyani qo‘llab-quvvatlovchi vosita sifatida qo‘llaniladi. Faoliyatni rag‘batlantirishda ijtimoiy motivatsiya ham muhim ahamiyat kasb etadi. Ijtimoiy motivatsiya xodimning jamoaga tegishli ekanini his qilishi, jamoa tomonidan qabul qilinishi va umumiy maqsadga hissa qo‘shayotganini anglash orqali shakllanadi. Jamoaviy ruh kuchli bo‘lgan muhitda xodimlar nafaqat shaxsiy manfaat, balki umumiy natija uchun ham harakat qiladi. Motivatsion yondashuvlarning jamoa faoliyatidagi ahamiyati shundaki, ular xodimlarning ichki faolligini uyg‘otadi. Ichki faollik mavjud bo‘lgan jamoada nazoratga ehtiyoj kamayadi, tashabbuskorlik kuchayadi va masʼuliyat ongli ravishda qabul qilinadi. Rahbar tomonidan yaratilgan to‘g‘ri motivatsion muhit jamoani majburiyat emas, balki o‘z ixtiyori bilan faoliyat yuritishga undaydi. Faoliyatni rag‘batlantirishning muhim psixologik usullaridan biri ish mazmunini boyitishdir. Xodim faqat bir xil, takroriy vazifalarni bajarib qolmasdan, o‘z qobiliyatlarini namoyon etish imkoniga ega bo‘lsa, uning faoliyatga qiziqishi oshadi. Ish mazmunining boyitilishi xodimga mustaqillik, masʼuliyat va ijodkorlik hissini beradi. Masʼuliyatni ishonib topshirish ham kuchli motivatsion usul hisoblanadi. Rahbar tomonidan bildirilgan ishonch xodimning o‘ziga bo‘lgan hurmatini oshiradi va ichki majburiyat hissini shakllantiradi. Psixologik jihatdan ishonch motivatsiyaning eng kuchli shakllaridan biri bo‘lib, u xodimni o‘z imkoniyatlarini to‘liq ishga solishga undaydi. Motivatsion yondashuvlarning yana bir muhim jihati individual farqlarni hisobga olishdir. Har bir xodimning ehtiyojlari, qadriyatlari va harakatlantiruvchi omillari turlicha bo‘ladi. Kimdir eʼtirofga muhtoj, boshqasi barqarorlikni, yana boshqasi rivojlanish imkoniyatini qadrlaydi. Rahbar ushbu farqlarni anglab, motivatsion taʼsirni moslashtirgandagina jamoa faoliyatida ijobiy natijaga erishiladi. Taʼlim muassasalarida faoliyatni rag‘batlantirishning psixologik ahamiyati yanada chuqurroq namoyon bo‘ladi. Pedagogik faoliyat yuqori hissiy yuklama bilan bog‘liq bo‘lgani sababli pedagogning ichki motivatsiyasi muhim rol o‘ynaydi. Rahbar tomonidan ko‘rsatilgan eʼtibor, qo‘llab-quvvatlash va eʼtirof pedagogning ruhiy holatini barqarorlashtiradi va taʼlim sifati oshishiga xizmat qiladi. Motivatsion yondashuvlar jamoada ijobiy psixologik iqlimni shakllantiradi. Rag‘batlantirish to‘g‘ri tashkil etilgan muhitda xodimlar bir-birini raqib emas, hamkor sifatida qabul qiladi. Bu holat jamoaviy natijalarni kuchaytiradi va o‘zaro yordam madaniyatini rivojlantiradi. Faoliyatni rag‘batlantirishning psixologik usullari orqali jamoada o‘zini o‘zi baholash va o‘zini rivojlantirish ehtiyoji shakllanadi. Xodim o‘z faoliyatini boshqalarning bahosi orqali emas, balki ichki mezonlar asosida tahlil qila boshlaydi. Bu esa professional o‘sish uchun mustahkam zamin yaratadi. Motivatsiya va rag‘batlantirishning to‘g‘ri tashkil etilishi jamoa faoliyatida barqarorlik va davomiylikni taʼminlaydi. Qisqa muddatli natijalarga emas, balki uzoq muddatli rivojlanishga yo‘naltirilgan motivatsion yondashuvlar jamoani tashqi o‘zgarishlarga moslashuvchan qiladi. Tashkilot faoliyatining yakuniy natijalari ko‘pincha tashqi omillar bilan izohlanadi: resurslar, moddiy taʼminot, huquqiy sharoit yoki tashkiliy struktura. Biroq amaliyot shuni ko‘rsatadiki, bir xil sharoitda faoliyat yuritayotgan tashkilotlar turlicha natijalarga erishadi. Ushbu farqning asosiy sababi xodim va rahbar o‘rtasidagi munosabatlar sifati bilan bog‘liq. Aynan mana shu munosabatlar jamoa faoliyatining samaradorligi, barqarorligi va davomiyligini belgilovchi hal qiluvchi psixologik omil sifatida namoyon bo‘ladi. Xodim va rahbar munosabatlari bu faqat rasmiy bo‘ysunish munosabati emas, balki o‘zaro ishonch, hurmat, muloqot va hamkorlik tizimidir. Ushbu tizim qanday shakllangan bo‘lsa, jamoa faoliyatining ichki mexanizmlari ham shunga mos ravishda ishlaydi. Agar munosabatlar sog‘lom bo‘lsa, jamoa o‘z ichki resurslarini to‘liq ishga sola oladi; agar munosabatlar buzilgan bo‘lsa, eng mukammal boshqaruv tizimi ham kutilgan natijani bermaydi. Jamoa faoliyatining natijalarida rahbar va xodim o‘rtasidagi munosabatlar avvalo ishonch darajasi orqali namoyon bo‘ladi. Ishonch mavjud bo‘lgan jamoada xodim rahbar qarorlarini shubha ostiga qo‘ymaydi, ularni yashirin maqsadlar bilan bog‘lamaydi va faoliyatni himoyalanish holatida emas, balki ochiq ruhda olib boradi. Ishonch yetishmagan muhitda esa xodim har bir topshiriqni xavf sifatida qabul qiladi, bu esa faoliyat samaradorligini pasaytiradi. Rahbarning xodimga bo‘lgan munosabati xodimning ishga bo‘lgan munosabatini shakllantiradi. Agar rahbar xodimni faqat natija beruvchi mexanizm sifatida ko‘rsa, xodim ham o‘z ishini faqat majburiyat sifatida bajaradi. Aksincha, rahbar xodimni shaxs sifatida qabul qilsa, uning fikri va hissiy holatini hisobga olsa, xodim faoliyatga shaxsiy masʼuliyat bilan yondashadi. Bu holat jamoa natijalarida sezilarli farqni yuzaga keltiradi. Muloqot sifati rahbar va xodim munosabatlarining eng muhim ko‘rsatkichlaridan biridir. Ochiq, aniq va hurmatga asoslangan muloqot mavjud bo‘lgan jamoada topshiriqlar noto‘g‘ri talqin qilinmaydi, noroziliklar yashirin qolmaydi va muammolar erta bosqichda aniqlanadi. Muloqot sust yoki biryoqlama bo‘lgan jamoalarda esa xatolar to‘planib boradi va yakuniy natijalarga salbiy taʼsir ko‘rsatadi. Jamoa faoliyatining natijalariga rahbar va xodim munosabatlari masʼuliyatni qabul qilish darajasi orqali ham taʼsir qiladi. Agar rahbar xodimga ishonib masʼuliyat topshirsa, xodim ushbu masʼuliyatni ichki majburiyat sifatida qabul qiladi. Masʼuliyat majburan yuklatilgan muhitda esa xodim faqat minimal talabni bajarishga intiladi. Bu farq jamoa samaradorligida yaqqol ko‘rinadi. Rahbar va xodim munosabatlarining muhim jihatlaridan biri bu adolat hissidir. Xodim rahbar qarorlarini adolatli deb his qilsa, u hatto qiyin yoki noqulay vazifalarni ham qabul qiladi. Adolat hissi yo‘qolgan jamoada esa ichki qarshilik, befarqlik va passivlik kuchayadi. Bu holat jamoa faoliyatining umumiy natijalarini keskin pasaytiradi. Jamoa natijalarida rahbar va xodim munosabatlari rag‘batlantirishning qabul qilinishi orqali ham namoyon bo‘ladi. Rag‘bat faqat rahbar tomonidan berilgan mukofot emas, balki xodim tomonidan qanday qabul qilinganidir. Agar munosabatlar sog‘lom bo‘lsa, kichik eʼtirof ham katta ruhiy taʼsir ko‘rsatadi. Agar munosabatlar sovuq yoki ishonchsiz bo‘lsa, hatto katta rag‘bat ham kutilgan motivatsiyani bermaydi. Rahbarning xodimlarga bo‘lgan munosabati jamoada psixologik xavfsizlik darajasini belgilaydi. Psixologik xavfsizlik mavjud bo‘lgan jamoada xodim xato qilishdan qo‘rqmaydi, muammolarni yashirmaydi va takliflar bilan chiqadi. Bu holat innovatsion fikrlashni rivojlantiradi va jamoa natijalarini yaxshilaydi. Xavfsizlik bo‘lmagan muhitda esa xodimlar faqat xatolardan qochishga urinadi, bu esa rivojlanishni sekinlashtiradi. Jamoa faoliyatining natijalari rahbar va xodim munosabatlarining emosional foniga ham bog‘liq. Ijobiy hissiy muhit mavjud bo‘lgan jamoada charchoq kamroq seziladi, murakkab vazifalar osonroq yengiladi. Salbiy emosional fon hukmron bo‘lgan jamoada esa kichik muammolar ham katta stress manbaiga aylanadi. Bu holat jamoaning umumiy samaradorligiga salbiy taʼsir ko‘rsatadi. Taʼlim muassasalarida rahbar va xodim munosabatlarining ahamiyati yanada kuchli namoyon bo‘ladi. Pedagogik faoliyat inson bilan ishlashga asoslangan bo‘lgani sababli rahbarning munosabati pedagogning ichki holatiga bevosita taʼsir qiladi. Rahbar tomonidan qo‘llab-quvvatlangan pedagog o‘z ishida ko‘proq tashabbus va masʼuliyat ko‘rsatadi. Bu esa taʼlim jarayonining sifat ko‘rsatkichlariga ijobiy taʼsir qiladi. Rahbar va xodim munosabatlari jamoada sadoqat darajasini ham belgilaydi. Sadoqat faqat tashkilotda uzoq vaqt ishlash emas, balki tashkilot manfaatlarini ichki qadriyat sifatida qabul qilishdir. Sadoqat mavjud bo‘lgan jamoada xodimlar qiyinchiliklardan qochmaydi, balki ularni birgalikda yengishga intiladi. Bu holat jamoa faoliyatining barqaror natijalarini taʼminlaydi. Jamoa faoliyatining natijalariga rahbar va xodim munosabatlari nizolarga munosabat orqali ham taʼsir qiladi. Agar rahbar nizolarni jazolash vositasi sifatida ko‘rsa, xodimlar muammolarni yashirishga harakat qiladi. Agar nizolar rivojlanish imkoniyati sifatida ko‘rilsa, jamoa o‘z faoliyatini takomillashtirib boradi. Ushbu yondashuv farqi yakuniy natijalarda aniq seziladi. Rahbar va xodim munosabatlarining yana bir muhim jihati bu o‘zaro taʼsirning barqarorligidir. Barqaror munosabatlar jamoada oldindan bashorat qilinadigan muhitni yaratadi. Xodim rahbarning reaksiyasini taxmin qila olganida, u o‘z faoliyatini ishonch bilan olib boradi. Bu holat jamoa ish jarayonlarini soddalashtiradi va samaradorlikni oshiradi. Jamoa faoliyatining natijalari ko‘p jihatdan rahbar va xodim o‘rtasidagi munosabatlarning insoniy mazmuni bilan belgilanadi. Insoniylik mavjud bo‘lgan boshqaruvda xodimlar o‘z ishini faqat kasbiy vazifa emas, balki shaxsiy hissa sifatida qabul qiladi. Bu esa jamoa natijalarining sifati va barqarorligini oshiradi. Foydalanilgan adabiyotlar 1. O‘zbekiston Respublikasining “Ta’lim to‘g‘risida”gi Qonuni. Ta’lim tizimida rahbarlik, pedagogik jamoa bilan ishlash, inson omili va mas’uliyatli boshqaruvga oid umumiy huquqiy asoslar yoritilgan. 2. O‘zbekiston Respublikasi Prezidentining ta’lim va kadrlar salohiyatini rivojlantirishga doir farmon va qarorlari. Rahbar shaxsiy mas’uliyati, jamoa samaradorligi va inson resurslarini rivojlantirish masalalari ustuvor yo‘nalish sifatida belgilangan. 3. Maktabgacha ta’limda menejment / G. To‘xtayeva. – Toshkent: Fan va texnologiya, 2022. Maktabgacha ta’lim tashkilotlarida rahbarlik, jamoa bilan ishlash, motivatsiya va psixologik muhit masalalari yoritilgan. 4. Pedagogik jamoani boshqarish / M. Xudoyberdiyev. – Toshkent: Yangi asr avlodi, 2020. Pedagogik jamoada ijtimoiy-psixologik iqlim, rahbar odobi va xodimlar bilan munosabatlarning ahamiyati tahlil qilingan. 5. Maktabgacha ta’lim tashkilotlarida boshqaruv asoslari / A. Sattorov. – Toshkent: O‘qituvchi, 2021. Rahbar shaxsiy fazilatlari, boshqaruv madaniyati va jamoa barqarorligi masalalariga bag‘ishlangan.