Reja:

1.Liderhaqida tushuncha

2. Liderning an’anaviy konsepsiyasi

3. Zamonaviy menejer haqida tushuncha

Mutaxassis  I. Mahmudov  o’zining  “Boshqaruv  psixologiyasi”  nomli kitobida  “lider”  so’zining  izohiga  oid  quyidagi  mulohazalarni  keltirib  o’tadi:

“Umuman  olganda,  adabiyotda  “lider”  so’zini  “yetakchi”  atamasi  bilan

almashtirish  hollari  ko’p  uchraydi.  O’ylashimizcha,  “yetakchi”  atamasi  “lider”ga xos bo’lgan  psixologik tavsifni to’la  ifodalay  olmaydi.  “Yetakchi”  so’zi  guruhga munosabat  sifatida,  uning  a’zolariga  ta’sir  o’tkazuvchi  va  maqsadga  yetaklovchi shaxsga  nisbatan  ishlatiladi.  Yetakchilik  guruh  tarkibini,  undagi  munosabatlar tizimini tahlil etish orqali aniqlanadigan shaxs holatidir. Lekin liderga xos b o’lgan fazilatni  ifodalovchi  yana  qator  jihatlar  borki,  ularni  munosabatlar  tizimi doirasidagina  tahlil  etolmaymiz. 

Bunday  talqinda  liderga  xos  bo’lgan  asosiy jihatlardan  yana  biri  –  shaxsning  vaziyatga  muvofiq  ravishda  harakat  qilish qobiliyatini hisobga olish zarurati tug’iladi. Biron-bir muammoli vaziyatda paydo bo’lgan qiyinchilikni bartaraf etishdagi tashabbus, topqirlik va mohirlik liderga xos fazilatlardir.  Muammoni  yechish  bilan  bog’liq  qiyin  vaziyatda  lider  boshqalarga nisbatan o’zining ilg’orligi, peshqadamligi bilan ajralib turadi.

Fikrimizcha, o’zbek tilida aynan  shu  ikki  ibora  –  “peshqadam”  va  “yetakchi” so’zlari majmuasi lider mohiyatini to’la ifodalashi mumkin. Nazarimizda,  “yetakchi”  so’zi  shaxsning  guruhni  yetaklashga,  boshchilik qilishga  bo’lgan  ishtiyoqi  mavjudligidan  kelib  chiqadi.  “Peshqadam”  iborasi  esa ma’lum fazilatlarga ega bo’lgan shaxs ketidan guruhning ergashishini, jamoaning o’z  ixtiyoriga  ko’ra  o’zi  ishongan  odam  borayotgan  yo’lni  tanlashini  anglatadi.

Aynan  shu  holat  “lider”  iborasiga  nisbatan  ham  ishlatilishi  zarur.  Liderning  bu xususiyati,  uning  hissiy  jozibadorligida,  o’zgalarni  o’ziga  jalb  etish  fazilatida namoyon bo’ladi”.

Guruhlardagi  o’zaro  munosabatlar  yuqoridan  pastga  yoki  aksincha  bo’lib, guruh  a’zolarining  konkret  mavqelari,  boshliq  bilan  bo’ysunuvchilar  o’rtasidagi munosabatlarni  o’z  ichiga  oladi.  Bu  borada  “lider”  va  “boshliq”  tushunchalari o’rtasidagi farqlar haqida gapirish lozim hisoblanadi. B. Parigin bu ikki tushunchani farqlab shunday yozadi:

(1) lider  asosan  guruhdagi  shaxslararo  munosabatlarni  boshqarsa,  rahbar  –

shu guruhdagi rasmiy munosabatlarni boshqaradi;

(2) liderlik  kichik  guruhlargagina  xos  b o’lgan  hodisa  bo’lsa,  rahbarlikning

haq-huquqlari  katta  guruhlar  doirasida  ham  sodir  bo’lishi,  amalga  oshirilishi

mumkin;

(3) agar  liderlik  stixiyali,  betartib  jarayon  bo’lsa,  rahbarlik  maqsadga

qaratilgan jamiyatda ishlab chiqilgan normalar, tartiblar asosida saylovlar oqibatida

sodir bo’ladigan hodisadir;

(4) liderlik rahbarlikka nisbatan vaqtinchalik hodisa bo’lib, guruh a’zolaring

kutishlari,  ularning  kayfiyatlari,  faoliyat  yo’nalishiga  qarab,  uzoqroq  muddatda

yoki qisqa muddatda ro’y beradi;

(5) rahbarning liderdan farqi yana  shundaki, u liderda yo’q bo’lgan jazolash

va  rag’batlantirish  tizimiga  ega  bo’lib,  shu  asosda  xodimlariga  o’z  ta’sirini

o’tkazish mumkin;

(6) lider  guruhda  u  yoki  bu  qarorlar,  k o’rsatmalar  tashabbuslarni  o’z

ixtiyoricha  bevosita  chiqarishi  mumkin,  rahbarda  esa,  bu  yo’nalishda  ko’plab

ko’rsatmalar, rejalar, normalar, buyruqlar mavjudki, rahbar ular doirasidan chiqib ketishi, o’zboshimchalik qilishi qiyin;

(7) liderning  faoliyati  faqat  kichik  guruhlar  doirasida  amalga  oshirilsa,

rahbar  shu  guruhning  kengroq  ijtimoiy  doiradagi,  jamiyatdagi  vakili  bo’lganligi uchun, uning vakolatlari ham keng, faoliyat imkoniyatlari ham ortiqdir.

Lider  hech  qachon  yolg’iz  bo’lmaydi,  u  doimo  guruh  a’zolari  davrasida qaraladi, shu guruh a’zolarini u yoki bu harakatlarga chorlaydi. Chunki lider shu guruh  a’zolarining  psixologiyasi, ularning  kayfiyatlari, intilishlari, qiziqishlari  va hokazolarini hammadan yaxshi biladi, ularning ichida eng tashabbuskoridir. Agar tashkilot  doirasida  qaraladigan  bo’lsa,  turli  xil  lider  borligini  aniqlash  mumkin. Masalan, guruh a’zolari ichida eng bilimli, aql o’rgatuvchi, topqir intellektual lider, xodimlar  ichida  hazilkash,  dilgir,  xushchaqchaq,  ko’ngil  so’rovchi,  o’zgalarni tushuna oladigan – emotsional lider, guruhni ish faoliyatga chorlay oladigan, dadil, qat‟iyatli,  irodali  –  irodaviy  liderlar  bo’lishi  mumkin.  Ular  ayni  vaziyatlarda vaziyat talabiga ko’ra paydo bo’ladilar hamda xodimlar ongida o’z sifatlariga ko’ra obro’-e’tibor  qozonadilar.  Lider  sifatlari  ichida  yaxshi  va  yomonlar  ham  b o’lishi mumkin, lekin guruh liderga erishganda, uni ibrat sifatida tanqidsiz qabul qiladi va shuning  uchun  ham  barcha  ishlariga  ergashib,  ko’rsatmalariga  amal  qiladi. Xodimlar  ichida  xulqi  tashkilot  qabul  qilgan  normalarga  to’g’ri  kelmaydigan liderlarning borligi, ular ma’lum guruh ichida so’zsiz obro’ga ega ekanligi ham shu bilan  tushuntiriladi.  Masalan,  lider  “ketdik”  deb  ko’rsatma  bersa,  unga ergashganlarning  ishni  ham  tashlab  keta  olishi  shu  bilan  tushuntiriladi.  Shuning uchun ham, xoh quyi bo’g’in, xoh yuqori  bo’g’in rahbari  o’z qo’l ostidagi rasmiy liderlar  bilan  ishlash  bilan  cheklanmaydi,  balki  norasmiy  liderlarni  ham  aniqlay bilishi,  ular  bilan  hamkorlikda  ishlashi  zarur.  To’g’ri,  ba’zi  hollarida  rasmiy  va norasmiy lider bir shaxs bo’lishi mumkin. Bu juda qulay, lekin liderlik vaziyatga bog’liq bo’lgani uchun ham ularning  o’zgarib turishini hisobga oladigan bo’lsak, rahbarning boshqarish mahorati yoki sa’ati uning norasmiy liderlar bilan samarali ishlash usulidir. liderlikning  “liderlik  kapitali”  va  “liderlik shartlari”  deb atalgan ikki asosini ko’rib turibsiz. Liderlik kapitali  –  bu liderning o’z  atrofdagilarni  samarali  ergashtira  olish  uchun  kerak  bo’ladigan  sifatlari  va iste’dodi  yig’indisidir.  Bular  shaxsga  tug’ilganidayoq  beriladigan  boshlang’ich, qayta ishlanilgan, tabiatan ato qilingan qobiliyat va iste’doddir. “Kapital” so’zining ishlatilishi  tasodif  emas.  Bunda  “kapital”  deb,  o’sishi  uchun  zarur,  namoyon bo’lgan qobiliyat resurslarining jalb qilinishi nazarda tutiladi

        Liderlik  –  o’zaro  mustaqil  jarayondir.  U  o’zaro  harakatdagi  uch  asosiy

tuzilishni:  liderlikning  falsafiy  dunyoqarashini,  liderlik  psixologiyasi  va  ijtimoiy yo’nalganlikni namoyon qiladiki, natijada bu uchchala holat liderga atrofdagilarni o’z orqasidan ergashtira olishlik imkoniyatini beradi.

         Birinchi  ikkilikni  tashkil  qiluvchi,  liderlik  dunyoqarashi  va  liderlik psixologiyasi  odatda  liderlik  kapitalini  shakllantiradi.  Uchinchisi,  liderlik sifatlarini amaliyotda qo’llash imkonini beruvchi psixologik holat hisoblanib,  o’z

navbatida, u liderlik sharoitlari deb ataladi.

Zamonaviy menejer haqida tushuncha

Boshqaruv – bu ma’lum bir natijalarga erishish uchun boshqaruv subyektining boshqaruv obyektiga maqsadli yo‘naltirilgan tarzdagi ta’siriga oid jarayon.

Boshqaruv subyekti deganda hokimlik ta’sirida kelib chiqadigan yuridik yoki jismoniy shaxsni tushuniladi. Boshqaruv subyektining hokimlik vakolati, uning iqtisodiy va ma’naviy-axloqiy ta’sir kuchi boshqaruv jarayonining asosini tashkil etadi.

Zamonaviy menejmentning muhim tamoyillaridan biri boshqaruvni demokratlashtirish – tashkilot boshqaruvida barcha xodimlarning ishtirok etishidir.

Menejerlar samarali ishlashlari uchun tashkilot oldiga aniq o‘lchash mumkin bo‘lgan, xolis, rag‘batlantiruvchi, ko‘zga tashlanadigan ma’lum bir davrga mo‘ljallangan maqsad qo‘yishadi. Maqsadlar SMART bo‘lishi kerak va ular lavozim pog‘onasiga ko‘ra pog‘onalarga bo‘linadi.)

Menejerlar quyidagilar bilan shug‘ullanadilar:

-                     rejalashtirish;

-                     tashkiliy masalalar;

-                     rahbarlik;

-                     motivatsiya;

-                     nazorat.

Menejerlar xodimlarni tashkilotni jipslashtirib ishlaydigan jamoa paydo qilish uchun o‘zining boshqaruv faoliyatida  liderlik ko‘nikmalarini egallashi kerak.

Liderlik – murakkab funksiya bo‘lib, u odamlarda xohish va samara bilan ishlash ishtiyoqini uyg‘otishi kerak. U qo‘l ostidagi odamlarga rahbarlik qiladi hamda ishchilar mehnatini baholashlari va ular yo‘l qo‘ygan xatoliklarni tuzatishlari kerak.

Liderlik, birinchidan, u ishchilarga to‘laqonli ishlash rag‘batini bunyod etishga oid motivatsiyani o‘z ichiga oladi.

Ikkinchidan, rahbariyat o‘zida murabbiylik qobiliyatini aks ettirishi kerak.

Tashkiliy jarayon menejerlik korpusi ishining quyidagi bosqichlarini o‘z ichiga oladi:

1.   Maqsad va vazifalarni belgilash (o‘rnatish).

2.   Ishlar ko‘rinishini aniqlash.

3.   Mavjud insoniy resurslar va ishchi kuchlarini baholash

4.   Tashkiliy tuzilmalarda (funksiyalash va deportamentlash) insoniy resurslarni va ishlar funksiyalari (ko‘rinishlari)ni guruhlash.

5.   Turli xil pog‘onadagi boshqaruv personal xarakteri va javobgarlik darajasini aniqlash va baholash.

6.   Lavozimli yo‘riqnoma, sxema, normativlarni rasmiylashtirish va tasdiqlash.

Boshqaruvning samarali nazorati uni strategik rejalashtirish jarayoni bilan birlashtirish asosida bunyod etiladi. Nazorat strategik rejalarni amalga oshirishning kuzatuvini shunday ta’minlaydiki, menejerlar nazoratni shunday bajarayotganini va qachon, qayerda rostlash chora-tadbirlarini qo‘llash kerakligini aniqlab oladilar.

           “Uslub” so‘zi grekcha bo‘lib, dastlab u doskada yoziladigan siyoh, keyinchalik esa “yozuv” ma’nosida qo‘llanilgan. Bu o‘rinda shuni aytish mumkinki, lider uslubi menejer faoliyatida “yozuv”dir. Uslub – rahbariyat har doim ishlatadigan boshqaruv metodlari tizimidir.

           Boshqaruv uslubi deb menejer o‘z faoliyatida ishlatadigan yo‘llar, usullar, ish tarzi yig‘indisi tushuniladi.

Boshqaruvning samaradorligi asosan lider o‘z vazifasini qanchalik muvaffaqiyatli bajarishi bilan bog‘liq bo‘ladi. Hozirgi davr menejeri mehnat va boshqaruvni tashkil etishning yangi ilmiy va texnikaviy yechimlari, usullarini qo‘llashi, ishlab chiqarish imkoniyatlarini iqtisodiy ravishda kengaytirishi lozim. Menejer ham tashkilotchi, ham tarbiyachi, ham izlanuvchi, ma’muriyatchi sifatlariga ega bo‘lishi kerak.

Menejerning vazifasi:

— agar muvaffaqiyatsizlikka uchrasa, unda bo‘ysunuvchilarni ayblamay shaxsiy mas’uliyatni o‘ziga olishi;

— xodimlar talantini va kasbiy malakasini yanada o‘sishiga imkoniyat yaratish;

— belgilangan maqsadga erishish natijalarini tekshirishi, ammo buyruq berish

orqali xodimlar tafakkuriga tazyiq o‘tkazmasligi;

— xodimlar kamchiliklari va muvaffaqiyatsizliklariga xolislik bilan yondashish;

— xodimlarni individual xususiyatlarini hisobga olish: har biriga o‘ziga xos yondashish;

— xodimlar oldida o‘z mas’uliyatini his qilish, ularning o‘rtog‘i bo‘lmay boshlig‘i bo‘lish;

— xodimlar mehnat sharoitini yaxshilash, o‘zaro harakatga omillash orqali belgilangan maqsadlarga erishish;

— har bir xodimga uning mehnat natijalarini his qilishiga yordam berish;

— xodimlarni birgalikda harakatga qobiliyatli qilish, ular harakatiga natijali va samarali tus berish, individual xususiyatlarini yuzaga chiqarishga imkoniyat tug‘dirish.

Menejer — bu boshqaruv faoliyati bilan shug‘ullanuvchi va bozor sharoitlarida faoliyat yurituvchi tashkilot faoliyatining ma’lum turlari bo‘yicha qarorlar qabul qilish vakolatlariga ega bo‘lgan odamdir. Menejerlar tashkilotda har xil o‘rinlarni egallaydi (direktor, guruh rahbari, ishlarning ma’lum turlarini tashkilotchisi, boshliq, mudir va h.k.), judayam bir xil bo‘lmagan masalalarni yechadi, har xil vazifalarni bajaradi.

Menejerning imidji — bu uning obrazi, ushbu menejerning unga alohida o‘ziga xoslikni beruvchi va uni bir qator boshqa rahbarlardan ajratib turuvchi, farqlanuvchi va mutloq tariflari haqidagi mustahkam tasavvurdir. Imidjning asosini ishning maqsadga qaratilgan holda tashkil qilinayotgan va q‘llab-quvvatlanayotgan

uslubi va menejerning shaxslararo munosabatlari va rasmiy atributlari (belgilari) tashkil qiladi.

Menejer yana yetakchilik sifatini egallashi maqsadga muvofiqdir. Yetakchi ko‘pincha lider bo‘ladi, ammo uning harakatlari odatdagi menejer – ma’murdan boshqacharoq. U boshqarmaydi, buyruq bermaydi, balki boshqalarga yetakchilik qiladi. Ular unga nisbatan tobe emas, balki ergashuvchilardir.

Menejer uchun jamoa - asosiy tayanchdir, shuning uchun jamoa ishini oqilona tashkil etish uning dolzarb vazifasi hisoblanadi. Jamoaviy ish u yoki bu sabablar bo‘yicha xodimlar o‘rtasida lavozimli vazifalarni aniq taqsimlash mumkin bo‘lmagan joyda juda keraklidir.