JAMOADA SOGʻLOM MUHITNI TASHKIL ETISH VA AHIL JAMOANI SHAKLLANTIRISH YO‘LLARI
Jamoada muammolaringiz borligini qanday tushunish mumkin?
Xodimlarning ishda noqulayligini sezish qiyin emas. Moliyaviy natijalarga qo‘shimcha ravishda, umumiy xususiyatlar mavjud:
Kadrlar almashinuvi. Tabiiy aylanma yiliga 3-5% dan oshmaydi va jamoani to‘liq yangilamaydi. Agar xodimlarning aksariyati siz bilan uzoq vaqt qolmasa, ish jarayonini tahlil qilish va sabablarini topish vaqti keldi.
Hech qanday natija bermaydigan tez-tez kelishmovchiliklar. Bahslarning o‘zi ish jarayonining zaruriy qismidir. Ammo haqiqat faqat konstruktiv, asosli bahslarda tug‘iladi. Agar nizolar umumiy oshxonadagi janjallarga o‘xshasa, cheksiz davom etib, hech qanday yechimga olib kelmasa, bu shunchaki janjal.
Hech qanday motivatsiya yo‘qligi. Salbiy ko‘rinish har doim ham ochiq aytilmaydi, ba’zida harakatlar motivatsiyaning pasayishi haqida signal beradi: tez-tez kechikishlar, tashabbusning yetishmasligi, ish muammolariga qiziqish yo‘qolishi. Ish jarayonida tanaffuslar uzaytirilishi, loyiha muddati kechiktirilishi. Ba’zida bu holat stress yoki charchoqni ko‘rsatadi.
Individualizm. O‘sish va shaxsiy yutuqlarga intilish yaxshi. Shaxsiy maqsadlar jamoaning global maqsadlaridan yuqori qo‘yilganda yomon. O‘zini xuddi jon berib ishlayotgandek tutish. Hamma band: ular nimadir yozadilar, nimanidir qidiradilar, kimgadir qo‘ng‘iroq qiladilar va ular doimo vaqtlari yo‘q. Muammo shundaki, bu harakatlarning hech qaysi biri loyihani oldinga siljitmaydi. Ehtimol, siz vaqtni boshqarish haqida o‘ylashingiz kerak. Agar jamoangizda ushbu belgilarning kamida bittasi bo‘lsa, munosabatlarni o‘rnatishni boshlash vaqti keldi. Hamma janjallashishini yoki sehrli tarzda o‘z-o‘zidan hal qilishini kutmang. Jamoadagi kayfiyat rahbar tomonidan belgilanadi. Jamoada muhitni boshqarish usullari ikki xil bo‘ladi: shaxslararo munosabatlarni yaratish va korporativ madaniyatni joriy etish. Ular bir-biriga bog‘langan, chunki jamoani birlashtirish uchun butun chora-tadbirlar kompleksi zarur.
Orzu qilgan ahil jamoangizni qanday yaratish mumkin: besh qadam
1. Ochiq bo‘ling
Xodimlar kompaniyaga tegishli ekanligini his qilishlari kerak. Hatto ofisdagi o‘simliklarga g‘amxo‘rlik qiladigan kichik xodim ham, uning ishi tufayli odamlar ofisda ishlash yanada yoqimli ekanligini, ular ko‘proq kislorod olishlarini va yaxshiroq qaror qabul qilishlarini tushunishlari kerak.
Yutuqlar va rejalar haqida ma’lumot almashish, kichik taqdimotlar tashkil etish, umumiy kurs haqida gapirish. Ko‘p vaqt hali ham uchrashuvlar va ularga tayyorgarlik emas, balki ish bilan band bo‘lishi kerak.
Xodimlarning har birining hissasini tan oling va ularni yutuqlari uchun maqtashga harakat qiling. Bunday ochiqlik har bir jamoa a’zosining ishini ko‘rishga yordam beradi va ba’zi savollariga asosli yechim bo‘ladi.
2. Alohida mas’uliyat
Kompaniyadagi har bir biznes-jarayonda mas’uliyatli xodim bo‘lishi va har bir kishi o‘zining muayyan vazifalar bloki uchun javobgarligini bilishi kerak. Buning uchun ichki ko‘rsatmalar va qoidalar juda yaxshi ishlaydi. Shaffof jarayonlar xodimlarning motivatsiyasini oshiradi va negativlik xavfini kamaytiradi.
Har bir jamoa a’zosining harakatlari kompaniya natijasiga qanday ta’sir qilishini ko‘rsatish muhimdir. Misol uchun, kontent bo‘yicha mutaxassis “ijtimoiy tarmoqlardagi postlar va rasmlar” emas, balki ko‘proq qiziqqan mijozlarni jalb qilish usulidir.
3. O‘zaro yordamni rag‘batlantiring
Ha, har kimning o‘z vazifalari bor va ular ustuvor. Ammo tashqi ko‘rinish va har birining o‘ziga xos tajribasi muammolarni hal qilishning yangi usullarini topishga yordam beradi. Aqliy hujumlarni tashkil qiling, hamkasblaringizga yordam berishga harakat qiling va o‘zingiz yordam so‘rab xodimlarga murojaat qilishdan tortinmang.
4. Moslashish
Yangi xodim ish vaqtida yordam so‘rab murojaat qilishi va norasmiy sharoitda hamkasblari bilan tanishish uchun ishdan keyin ovqatlanishga borishi kerak bo‘lgan odamga ega bo‘lsa, moslashish davri tezroq o‘tadi.
5. An’analarni shakllantirish
Juma kuni ofisda kino tomoshalari, dushanba kunlari umumiy stolda choy va shirinliklar, bayramlarni nishonlash yoki kichik (katta) ishdagi g‘alabalar muloqot uchun yaxshi imkoniyatdir. Qulay korporativ madaniyat va iliq, do‘stona muhit asta-sekin kichik an’analardan rivojlanadi.
Jamoani so`glom muhiti - guruhning eng ajralmas psixologik xarakteristikasidir, bu guruhning birgalikdagi hamkorlikdagi faoliyati bilan bevosita bog'liq bo'lgan alohida ob'ektlarni (hodisalarni, jarayonlarni) aks ettirishning o'ziga xos xususiyatlari bilan bog'liq ijtimoiy jarayondir.
Jamoaning samaradorligi jamoaning ijtimoiy- psixologik muhiti holatiga bog'liq.
Jamoadagi ijtimoiy-psixologik muhit sog'lom ijtimoiy-psixologik iqlimning eng muhim belgilari:
• guruh a'zolarining bir-biriga bo'lgan ishonchi va yuqori talabchanligi;
• o'zaro do'stona va konstruktiv tanqid qilish;
• butun jamoaga tegishli masalalarni muhokama qilishda o'z fikrini erkin ifoda etish;
• menejerlarning bo'ysunuvchilarga bosimining yo'qligi va ularning guruh uchun muhim bo'lgan qarorlarni qabul qilish huquqini tan olishlari;
• jamoa a'zolarining vazifalari va ularni amalga oshirishdagi ishlar holati to'g'risida yetarli darajada xabardorligi;
• jamoa a'zolarida jamoaga tegishli bo'lganidan mamnunlik hissiyoti;
• jamoaning har qanday a'zosida ko'ngilsizlik holatini keltirib chiqaradigan holatlarda (aldanish, umidsizlik, rejalarni buzish) yuqori darajada hissiy ishtirok etish va o'zaro yordam;
• guruhning har bir a'zosi tomonidan ishlarning holati uchun javobgarlikni o'z zimmasiga olish va boshqalar.
Ushbu dasturni amalga oshirishda quyidagi qushimcha tadbirlarni amalga oshirish zarur:
1) rahbarlarning kasbiy mahoratini oshirish, mehnat jamoasini boshqarish va psixologik muhitni holatini normallashtirish bo'yicha adabiyotlarni o'rganish, tashkiliy va tarbiyaviy ishlar usullari va uslublari;
2) personal malakasini oshirish, kasbiy malakasini oshirish, xodimlarning karera rejalashtirish imkoniyatlarini ta'minlovchi kadrlarni rivojlantirish dasturlarini ishlab chiqish;
3) jamoa bilan qo'shma tajribalarda yutuq va muvaffaqiyatsizliklarni aniqlash;
4) agar kerak bo'lsa, rahbarlik uslubini o'zgartirish orqali tashkilotdagi sog'lom ijtimoiy-psixologik muhitni yanada takomillashtirish;
5) psixologik muvofiqligi asosida jamoani shakllantirish;
6) boshqaruv qarorlarini qabul qilish jarayonida xodimlarning salohiyatidan foydalanish;
7) xodimlar o'rtasidagi rasmiy va norasmiy aloqalar chastotasining ko'payishiga ko'maklashish, ularning afzalliklarini ko'rsatib, ularning kasbiy o'sishiga ko'maklashish;
8) jamoaning bo'sh vaqtlarini birgalikda tashkil etish va o'tkazish:
- sport musobaqalarini o'tkazish;
- teatrlarga, kinolarga, konsertlarga qo'shma tashriflarni tashkil etish;
- maxsus ayramlar, sanalar va marosimlar uchun ziyofatlar tashkil etish;
• 9) jamoa a'zolarining havaskor chiqishlarida ishtirok etish;
• 10) jamoa uchun psixologik yengillashtirish xonasini yaratish;
• 11) xodimlar o'z takliflarini kiritishlari mumkin bo'lgan guruh ishini yaxshilash uchun "takliflar va istaklar qutisini" yaratish;
• 12) tashkilot psixolog tomonidan davriy va doimiy psixologik treninglar.
Muhitni sog'lomlashtirishda psixokorreksion yordamning samaraliligiga baho berish borgan sari aktuallashmoqda. Bu mutaxassisning ta'sir eta olishi va psixokorreksion ishning sifatliligidandir.
- Ishning samaradorligini baholashda aniq metodni belgilab olish zarur. Korreksion ishda ma'lum bir metodni oldindan tanlash qiyin, chunki ish faoliyatida psixologlar turli metodlardan foydalanadilar.
- Hatto bir metod har xil mutaxassisda har xil natija beradi.
- Ishning bahosini bu metoddan xabari bo'lmagan ekspert berishi zarur.
- Psixologning tarbiyaviy-ta'limiy sifatini hisobga olish kerak.
- Psixologning kasbiga bo'lgan qiziqishini hisobga olish zarur.
- Guruhiy korreksion ishda psixologning professional bo'lishi katta ahamiyatga ega.
- Psixokorreksion ishlarda mijoz psixologik ta'siridan so'ng quyidagilarga qarab baholanadi:
- Ichki kechinmalarning sub'ektiv mohiyatining o'zgarganligi.
- Ta'sir etgandan so'ng respondentning ijobiy tomonga o'zgarishi.
- Psixologik ta'sir samarasini belgilashda psixofiziologik metodlardan foydalanish mumkin. Ular insonning vegetativ-somatik fiziologik va psixik funksiyalarini baholaydi. Psixokorreksion ta'sirning samaraliligi kriteriysi har bir shaxsdagi salbiy o'zgarishlarni aynan uni o'ziga xos ekanligini hamda tanlangan psixokorreksion metodlar ta'siri shu o'zgarishlarga qaratilganligini hisobga olish bilan bog'liqdir.
Maqsad: xodimlarning kuzatuvchanlik sifati shakllanishining psixologik jihatlarini o'rganish orqali kuzatuvchanlik sifatini rivojlantirish.
Bu maqsadga erishishda quyidagi vazifalarni hal etish muhim ahamiyat kasb
etadi.
• Kuzatuvchanlik sifatini muhim xarakterga ega ekaniligini anglab yetishga ko'maklashish.
• Tabiiy kuzatish usullarini o'rgatish va ob'ektiv xulosalar chiqarish ko'nikmalarini shakllantirish.
• Nizoli vaziyatlarda o'z xulq-atvorini korreksiya qilish malakasini shakllantirish.
• O'z emotsiyasini to'g'ri namoyon qila bilish va agressiv reaksiyalarini jilovlay olishga qaratilgan bilimlarni xosil qilish.
• Boshqa odamlarning kechinmalari, xolati va qiziqishlarini tushunib yetishiga yordam berish.
• Shaxslararo nizolarni konstruktiv xal etish bilimini shakllantirish.
Yuqorida keltirilgan vazifalarni amalga joriy qilish orqali biz quyidagi natijalarga erishishimiz mumkin:
1. Xodimda namoyon bo'layotgan kuzatuvchanlik sifati darajasini oshishi;
2. Xodimning o'z-o'zini anglashi, shu o'rinda o'z-o'ziga bahosini adekvat xolatga kelishi ;
3. Nizoli va muammoli vaziyatlarda xulq-atvorni meyorida ushlab turish;
4. O'zi va boshqalarning emotsional xolatini solishtirishga, o'zidagi emotsional zo'riqishlarni pasaytirish.
5. Xulq-atvor normalariga rioya qilish. Psixokorreksiyani o'tkazish shartlari:
• Xodimning psixologik yordam olishi uchun ixtiyoriy roziligi ;
• Xodimning mutaxassisga ishonchi;
• Korreksion dasturni amalga oshirish jarayonida xodim faolligi. Psixokorreksion guruh faoliyatining asosiy tamoyillari:
• Masuliyatlilik tamoyili.
• Yaqinlik tamoyili.
• Qo'llab-quvvatlash tamoyili.
• Shu yerda va xozir tamoyili.
• Maxfiylik tamoyili.
Seminarning boshidan oxirigacha qatnashish tamoyili.
Psixokorreksiya jarayonini aks ettiruvchi 4ta asosiy strategiya mavjud:
• Vaziyatni o'zgartirish.
• Vaziyatni o'zgartirish uchun o'zini o'zgartirish.
• Vaziyatdan chiqib ketish.
• Mazkur vaziyatda hayotining yangi jihatlariga etibor berish.
«Nizo» o‘zi nima? Nizo-biror taraf uchun ijobiy, boshqa taraf uchun salbiy, yoki ikkala taraf uchun salbiy yoki ijobiy, ammo ular orasida hali yechilmagan, hal qilinmagan qarama-qarshilik, ziddiyatdir.
Nizo (konflikt)lar inson hayotining ajralmas tarkibiy qismi bo‘lar ekan, konfliktlarni tan olmaslikning, ularni inobatga olmaslikning ilojisi yo‘q, faqat nizolarni boshqarish, ularning yechimini topishga o‘rganish lozim. Nizolar (konfliktlar) tipologiyasi, ya’ni uning o‘ziga xos toifalarga, ko‘rinishlarga bo‘linishi ancha murakkab hodisa hisoblanadi. Chunki har bir real nizo (konflikt) faqat uning o‘zigagina xos bo‘lgan xususiyatlardan iborat bo‘ladi. Shu nuqtai nazardan, nizolarni o‘xshash guruhlarga ajratib o‘rganish biroz qiyinchiliklar tug‘diradi. Ammo nizolarni biror to‘xtamga, biror ijobiy natijaga keltirish usullari jihatidan ba’zi umumiy qoidalar va tamoyillarni ajratib ko‘rsatish mumkin: nizodan pedagogik jarayonda mohirona foydalanish uchun albatta nazariy bilimlarga ega bo‘lish kerak: uning dinamikasini va uning barcha tashkil qiluvchilarini yaxshi bilish kerak. "Nizo" va "nizoli vaziyat" tushunchalarini ajratishni bilish kerak, ular o‘rtasida katta farq bor. Nizoli vaziyat - ijtimoiy sub’ektlar o‘rtasida haqiqiy qarama-qarshilikni yuzaga keltiruvchi hodisadir. Nizolar hozirgi zamonning eng dolzarb ijtimoiy muammolaridan biridir. Nima sababdan mehnat jamoalarida turli xil nizolar kelib chiqadi? Buning bir necha sabablari bor: demak, yuqoridagi holatlar ko‘p hollarda quyidagi turlari mavjud:
1) ta’sirning yo‘nalishiga ko‘ra: vertikal va gorizontal;
2) nizoni hal qilish usuliga ko‘ra: antogonistik va kelishuvga olib keladigan nizolar - kompromiss;
3) namoyon bo‘lish darajasiga ko‘ra: ochiq, yashirin, potensial, asosli;
4) ishtirokchilar soniga ko‘ra: ichki shaxsiy, shaxslararo, guruhlararo;
5) kelib chiqish tabiatiga ko‘ra: milliy, etnik, millatlararo, ishlab chiqarish, xissiy-emotsional.
Shaxsiy ichki nizo-bu insonning ichki qarama-qarshiliklari natijasida, hal bo‘lmagan tuyg‘ulari. Shaxsiy ichki nizo, uzoq vaqt yechilmay yursa, shaxs unga yechim topolmasa, anna shu shaxsni ruhiy, psixologik inqirozga, degradatsiyaga olib kelishi mumkin.
Shaxslararo nizo- nizo shaxslararo tus olgan holda, kamida ikki shaxs orasida hal bo‘lmagan masalalarda ko‘rinadi.
Guruhlar orasidagi nizo-bir necha kishilardan tashkil topgan guruhlar bilan bo‘ladigan ziddiyatlar, to‘qnashuvlar.
Nizolarning yuzaga kelishida ikki xil shart-sharoit mavjud.
Ob’ektiv shart-sharoitlarga:
• mehnat qilish uchun sharoitning yomonligi; xodimlar orasida majburiyat va vazifatarning noto‘g‘ri taqsimlanganligi;
• boshqaruv tizimidagi nomutanosibliklar;
• qo‘yilgan vazifalarga mos professionallik xodimlarda kuzatilmasligi;
• ishchi o‘rinlarining yetishmasligi tufayli, ishlarning taqsimla nishidagi adolatsizlik;
• mehnatni tashkil etish va mehnatga haq to‘lashda adolatsizlik holatlarining kuzatilishi.
Sub’ektiv shart-sharoitlarga:
• ishbilarmonlik munosabatlarida negativ yo‘llarning ko‘rinishi;
• shaxslararo munosabatlarda shaxsga oid xususiyatlarning namoyon bo‘lishi;
• muomalani tashkil etishda no‘noqlik va savodsizlikning kuzatilishi.
Rahbar biror tomonga ko‘proq yon bosa boshlasa ham, nizoning ishtirokchisiga aylanadi. Shuning uchun u xolis tarzda nizoning kelib chiqish sabablari, kimlarning manfaatiga zid ishlar qilinayotganligi, nizo ishtirokchilarining shaxsiy va professional xususiyatlari, kuchli va kuchsiz tomonlarini tahlil qilib, nizoning “portreti”ni o‘zi uchun tasavvur qila olishi kerak. Shundan keyingina, tomonlarni chaqirib, masalaga yanada oydinliklar kiritib, tomonlarni kelishuvga chaqiradi. “Men nima bo‘lganini, muammo nimada ekanligini bilish uchun Sizlarni chaqirdim” deb gap boshlashi va har bir tomonning fikri muhimligini ta’kidlab, ayni paytda vaziyatni qattiq nazorat qilishi, uning kechishini boshqarishi lozim.
Nizoli xolatlarda shaxsning qanday xulq-atvor xususiyatlarini namoyon etishiga qarab turli toifalarini kuzatiladi. F.M.Borodkin va N.M.Koryaklar nizoli vaziyatlarda olti xil shaxs tiplari-toifalarini ko‘rsatib berganlar. Bular:
1. Namoyishkorona toifadagi nizoli shaxs.
2. Rigid toifadagi nizoli shaxs.
3. Boshqarib bo‘lmaydigan toifadagi nizoli shaxs.
4. Aniqlikni talab etadigan toifadagi nizoli shaxs.
5. Nizosiz toifadagi nizoli shaxs.
6. Maqsadga yo‘naltirilgan toifadagi nizoli shaxs.
Namoyishkorona toifadagi nizoli shaxs xislatlari:
· Diqqat markazda bo‘lishni istaydi;
· Boshqalar ko‘z oldida yaxshi ko‘rinishni xoxlaydi;
· Uning boshqalarga bo‘lgan munosabati, odamlarning unga munosabatidan kelib chiqadi;
· Osongina yuzaki nizolarga berila oladi;
· Turli vaziyatlarga osongina moslashadi;
· Emotsional jihatdan faol bo‘lib, aqlan ish ko‘rmaydi;
· Vaziyatga qarab ishini tashkil etadi va har doim ham amal qilmaydi;
· Sistemali, og‘ir ishlardan o‘zini olib qochadi;
· Nizolardan chekinmaydi, janjalli vaziyatlarda o‘zini yomon his etmaydi;
· Ko‘pincha nizolarga sababchi bo‘ladi, lekin o‘zini unday hisoblamaydi.
Rigid toifadagi nizoli shaxs xislatlari:
· Shubhaga beriluvchan;
· O‘zini baholashi o‘ta yuqori;
· Doimo shaxsan tan olinishini talab etadi;
· Vaziyat o‘zgarishi va sharoitlarni inobatga olmaydi;
· To‘g‘ri va tushunmaydigan, ya’ni moslashmaydigan;
· Qiyinchilik bilan atrofidagilarning fikriga kiradi, boshqalarning fikriga u qadar qo‘shilmaydi;
· Boshqalar tomonidan unga e’tibor ko‘rsatilishini majburiyatdek ko‘radi;
· Boshqalar tomonidan kelishmaslik yoki qo‘shilmaslikni xafagarchilik bilan qabul qiladi;
· O‘z harakatlariga nisbatan tanqidiy qaramaydi;
· Nihoyatda arazchi, haqiqiy yoki arzimas nohaqliklarga ham ta’sirchanlikni namoyon etadi.
Boshqarib bo‘lmaydigan toifadagi nizoli shaxs xislatlari:
· O‘zini yetarli darajada nazorat qilolmaydi;
· Xulqini aniq aytib bo‘lmaydi;
· O‘zini agressiv va nihoyatda zardalik bilan ko‘rsatadi;
· Aksariyat hollarda umumqabul etilgan ijtimoiy normalarga rioya etmaydi;
· Yuqori darajada o‘zini baholash xususiyatiga ega;
· O‘z shaxsini ta’kidlanishini kutadi;
· Omadsizliklar va xatolarda boshqalarni ayblashga moyil;
· O‘z faoliyatini rejali tashkil eta olmaydi yoki rejalarini hayotga ketma-ketinlik bilan joriy eta olmaydi;
· O‘z maqsadi va sharoitlarini moslashtira olish qobiliyati yetarli rivojlanmagan;
· O‘tgan tajribadan kelajak uchun saboq chiqarmaydi.
Aniqlikni talab etadigan toifadagi nizoli shaxs xislatlari:
· Ishga nihoyatda jiddiy yondashadi;
· O‘ziga nihoyatda yuqori talab qo‘yadi;
· Atrofidagilarga yuqori talablar qo‘yadiki, bu ularga nisbatan go‘yoki ta’qibdek tuyuladi;
· Yuqori darajada xavotirlanish xislatiga ega;
· Hamma narsaga nihoyatda e’tiborli;
· Atrofidagilarning tanqidiy fikriga katta ahamiyat beradi;
· Gohida do‘stlari, tanishlari bilan munosabatlarni uzadiki, bu go‘yoki uni xafa qilganlari oqibatidek tuyuladi;
· Gohida o‘zi-o‘zidan aziyat chekadi, xatolaridan qayg‘uradi, xatto gohida bu xatolarga nisbatan bosh og‘riqlari, uyqusizlik sifatida javob qaytaradi;
· Tashqi jihatdan xissiyotlarini oshkora etmaslikni ma’qul biladi;
· Guruhdagi real o‘zaro munosabatlarni yaxshi his etmaydi.
Nizosiz toifadagi nizoli shaxs xislatlari:
· Fikrlari va qarashlarida beqaror;
· Yengil ishonish xislatiga ega;
· Ichki qarama-qarshi fikrlarga ega;
· Harakatlarida bir qadar uyg‘unlik yo‘q;
· Vaziyatlarda bir lahzalik yutuqlarga tayanadi;
· Kelajakni, istiqbolni yetarli darajada ko‘ra olmaydi;
· Liderlarning va atrofidagilarning fikriga tobe;
· Murosaga kelishga intiladi;
· Yetarli darajada irodaga ega emas;
· O‘z xatti-harakatlari oqibatlarini va boshqalarning xarakatlari sabablarini chuqur o‘ylamaydi.
Maqsadga yo‘naltirilgan toifadagi nizoli shaxs xislatlari:
· Nizoni o‘z maqsadlariga yetishish uchun omil sifatida qaraydi;
· Nizolarni hal etishda faol tomon sifatida o‘zini namoyon etadi;
· O‘zaro munosabatlarda ta’sir ko‘rsatishga moyil;
· Nizolarda maqsadli harakat qiladi, tomonlarning holatini baholay oladi, turli holatlarni hisoblaydi;
· Janjalli vaziyatlarda muomalani samarali ta’sir usullarini qo‘llay oladi.
Yuqoridagi shaxs toifalarining xususiyatlaridan kelib chiqib, nizoli vaziyatlarda o‘z-o‘zini tutishning quyidagi besh asosiy uslublari mavjud:
· 1) moslashuvchanlik, yon bosish;
· 2) o‘zini chetga olish (chap berish);
· 3) qarama-qarshilik (ziddiyat);
· 4) hamkorlik;
· 5) kompromiss (murosa).
1. Moslashuvchanlik, yon bosish – bir tomonning harakatlari ikkinchi tomon bilan ijobiy munosabatlarini o‘z manfaatlari hisobiga saqlab qolish yoki tiklashga qaratilgan. Bu yondashuv bir tomonning ulushi u qadar katta bo‘lmagan, yoki kelishmovchilik sababi ikkinchi tomon uchun ahamiyatliroq, bo‘lgan holatlarda qo‘llanishi mumkin. Bunday xulq vaziyat u qadar muhim bo‘lmagan, o‘z manfaatlarini himoya qilishdan ko‘ra yaxshi munosabatlarni saqlab qolish dolzarb, xamda g‘alabaga bo‘lgan imkoniyatlari, qo‘lidagi kuch-imkoni kam bo‘lgan vaziyatlarda ko‘llanadi.
2. O‘zini chetga olish (chap berish, qochish). Bunda o‘z huquqlarini himoya qilishni, qarorni ishlab chiqish uchun hamkorlik qilishni istamagan, o‘z pozitsiyasini bildirishdan bosh tortgan, bahsdan bo‘yin tovlagan hollarda tanlanadi. Bu uslub qarorlar uchun mas’uliyatdan qochish nizo (konflikt) yakuni muhim bo‘lmagan, yoki vaziyat o‘ta murakkab va nizo (konflikt) ning hal etilishi ishtirokchilardan juda ko‘p kuch talab etadigan, yo bo‘lmasa, konfliktni o‘z foydasiga hal qilish uchun uning kuchi, xokimiyati yetmagan hollarda ishlatilishi mumkin.
3. Qarama-qarshilik, raqobat. O‘z manfaatlari yo‘lidagi faol kurashi, qo‘yilgan maqsadlarga erishish uchun imkoni doirasidagi barcha vositalar: xokimiyat, majbur qilish, bosim ko‘rsatishning barcha vositalari, boshqa ishtirokchilarning o‘ziga bog‘liqligidan foydalanish kabilarni qo‘llash bilan tavsiflanadi. Vaziyat o‘ta muhim, g‘alaba kozonish yoki mag‘lubiyatga uchrash masalasi sifatida ko‘rib chiqilib, qat’iy pozitsiyani va konfliktning qarshilik ko‘rsatgan ishtirokchilariga nisbatan murosasiz antagonizmni ko‘zda tutadi.
4. Hamkorlik. O‘zaro harakatlarga aloqador barcha ishtirokchilarni qoniqtiradigan yechimni izlashda faol qatnashishini, ammo bunda o‘z manfaatlarini ham unutmasligini anglatadi. Oshkora fikr almashinish, nizoda (konflikt)dagi barcha ishtirokchilarning umumiy yechim ishlab chiqishdan manfaatdorligi nazarda tutiladi. Bu shakl barcha taraflarning ijobiy ishini hamda ishtirokini talab etadi. Bunday yondashuvda masala, yo yuzaga kelgan kelishmovchiliklar har tomonlama munozara qilinishi, hamda barcha ishtirokchilar manfaatlariga rioya qilgan holda umumiy yechim ishlab chiqilishi ehtimoli mavjud.
5. Kompromiss (murosa) o‘ziga xos oraliq holat egallab, ham faol, xam passiv ta’sir qilish shakllarini o‘z ichiga oladi. U nizo (konflikt) li o‘zaro xarakatlarni kisman hal qilib, chunki bu ko‘pgina holda o‘zaro yon bosishlar amalga oshganiga qaramay, sabablar butkul bartaraf etilmagan bo‘ladi. Bu kabi o‘zini tutish uslubi bir xil xokimiyatga, kuchga, hamda bir-birini istisno etadigan manfaatlarga ega bo‘lgan, ularning bundan ko‘ra afzalroq, yechim izlashga vaqti cheklangan bo‘lib, ularni muayyan vaqtga qadar oraliq, yechim ham qoniqtiradigan payt qo‘llanadi. Ba’zi xollarda konfrontatsiya oqilona, nazorat qilish mumkin bo‘lgan me’yorlarda konfliktni hal qilish nuqtai nazaridan moslashish, chap berish, xatto kompromiss (murosa)ga nisbatan xam ko‘proq natija bera oladi. Bu holda mag‘lubiyat yangi nizo (konflikt)larni shakllantiradigan baza hamda nizo (konflikt)li harakatlar xududi kengayishiga sabab bo‘lmasligi muhim o‘rin tutadi.
Yoki bir qarashda tanbehga asoslangan shaxslararo ziddiyat shaxsni o‘z ustida muttasil ishlashga, o‘z xulqini o‘zi tuzatishiga sabab bo‘ladi. Bunday nizolar oqibatiga ko‘ra konstruktiv (amaliy) deb ataladi. Destruktiv nizoning oqibati esa ko‘pincha salbiy bo‘lib, u shaxslararo antogonizm (keskin qarma-qarshilik)ni keltirib chiqaradi, tomonlarning asablari charchaydi, ular xastalanib qolishi ham mumkin. Demak, nizolar ma’lum vaziyat ishtirokchilari bo‘lgan shaxslarning ijtimoiy borliq, unda ro‘y berayotgan ijtimoiy-psixologik hodisalar, ularga nisbatan shaxs munosabatlari, baholari o‘rtasidagi ziddiyatlarni ifodalaydi.