MAVZU: INSON RESURSLARI FAOLIYATINI BAHOLASH USLUBLARI

Reja:

1. Inson resurslari  haqida tushuncha

2. Inson resurslari o‘zini-o‘zi doimiy takomillashtirish va rivojlantirish

Fanga birinchi marta “Inson resurslari” atamasini amerikalik iqtisodchi Jon  Kommons 1893 yilda nashr etilgan “Boylik taqsimoti” kitobida ishlatgan.

Qаdimgi yunoncha στρατηγία (starēgía) so‘zidan olingan, ma’nosi qo‘mondonlik san’ati, uzoq muddatli, umumiy, batafsil bo‘lmagan, reja qilib, harbiy ishlarda inson faoliyatidan murakkab maqsadga erishish yo‘li.

Strategiyaning vazifasi – asosiy maqsadga yerishish uchun mavjud resurslardan samarali foydalanish.

INSON RESURSLARINI BOSHQARISH

-        Turli xil operatsion vazifalar va majburiyatlarni bajarish uchun inson resurslaridan, ya’ni ishchi kuchidan foydalanish jarayoni

-        Samarali ishchi kuchini jalb qilish, rivojlantirish va qo‘llab-quvvatlashga qaratilgan tashkiliy tadbirlar majmui

-        Maktab o‘z maqsadiga erishishi, belgilangan rejalarni amalga oshirishi uchun maktabda o‘qituvchilar tarkibini birlashtirish va ushlab turish amaliyoti va usullari to‘plami.

-        Maktab o‘qituvchilarining faoliyati va sa’y-harakatlarini rag‘batlantirish hamda muvofiqlashtirish, ularning mehnatidan maksimal natijaga, ya’ni ta’lim maqsadlariga erishish.

PERSONAL (XODIM)LARNI BOSHQARISH STRATEGIYASI

Jahon iqtisodiyoti jadal sur’atlar bilan o‘sib borar ekan, davlatlar o‘zlarining asosiy boyliklari o‘z odamlari ekanligini, davlatlar raqobatbardosh bo‘lishi yuqori malakali ishchi kuchining rivojlanishiga bog‘liqligini tushunib yetmoqda. Bu esa, tajribali o‘qituvchilarni, lekin ular o‘z navbatida yuqori samarali direktorlarning, menejderlarning yordamiga muhtoj.

Ta’lim xizmatining barcha darajadagi boshqaruvining vazifasi o‘qituvchilar uchun qulay sharoit va muhit yaratish va ularni qo‘llab-quvvatlashdir.

O‘qituvchi faoliyatini baholash

 Direktorning vazifasi o‘z jamoasini diqqat bilan kuzatish va rag‘batlantirish, u yoki bu o‘qituvchini qanday ehtiyojlar boshqarayotganini bilishdir. Jamoani boshqarish va mehnatni rag‘batlantirish tizimini birlashtirish nuqtai nazaridan o‘qituvchi o‘zini namoyon qilish zarurligiga ega bo‘lishi uchun fiziologik, ijtimoiy va xavfsizlik ehtiyojlarini qondirishning zarur darajasiga erishish muhimdir. O‘qituvchining ehtiyojlari va motivatsiyasi uning hatti-harakatlarini faollashtiradi, qo‘llab-quvvatlaydi va boshqaradi.

O‘qituvchilarning motivatsiyasi tashkilotdagi muvaffaqiyatli faoliyatning eng muhim elementidir. Ko‘pgina hollarda menejerlar o‘qituvchini pul bilan rag‘batlantirish kifoya qiladi va u to‘liq fidoyilik bilan ishlaydi, deb hisoblashadi. Menejer shuni tushunishi kerakki, yaxshi ish “ular ko‘p pul to‘laydigan joyda” emas, balki zavq keltiradigan ishdir.

Pedagogik rag‘batlantirish

      Pedagogik rag‘batlantirish - bu motivlar, ichki munosabatlar bilan o‘zaro ta’sir qiladigan, shaxsning real va potensial imkoniyatlarini amalga oshirish, qulay axloqiy-psixologik muhitda sub’ektivlikni rivojlantirish uchun zo‘ravonliksiz rag‘batlantiruvchi vosita bo‘lib xizmat qiladigan tashqi omillarni (rag‘batlantirishni) maqsadli qo‘llash jarayoni.

Motivatsiya o‘z ehtiyojlarini qondirishga bo‘lgan ichki istak, rag‘batlantirish esa tashqi ta’sir. Biz motivatsiyaga bevosita ta’sir qila olmaymiz, lekin biz rag‘batlarga ta’sir qilishimiz mumkin. Shuning uchun kadrlar bilan ishlashda to‘g‘ri rag‘batlantirishni yaratish uchun ehtiyojlarni tushunish muhimdir.

      Rag‘batlar ma’lum motivlarning harakatiga sabab bo‘ladigan ta’sir etuvchi yoki “tirnash xususiyati” rolini o‘ynaydi.

Uy-joyi bo‘lishi, oziq-ovqat, kiyim, dam olish kabi ehtiyojlar insonning fiziologik ehtiyojlari hisoblanadi.

Bu ehtiyojlar barcha insonlar uchun asosiy umumiy ehtiyoj hisoblanadi. Shuningdek, har qanday insonning yashashi va mavjudligi uchun bu ehtiyojlar qondirilishi kerak

Inson ijtimoiy jonzot hisoblanadi.

Aristotel aytganidek, u “sevish” va “sevimli bo‘lishga” muhtoj. Shuning uchun ham ijtimoiy ehtiyojlar boshqalar bilan bir jamiyatda yashaydigan va ishlaydigan barcha uchun muhimdir. Ushbu ehtiyojlarga guruhga, jamoaga mansublik hissi, o‘zini jamoaning ajralmas qismi sifatida his etish, jamoa tomonidan qabul qilinishi kabilar kiradi

 Bu ehtiyoj o‘z-o‘zini hurmat qilish, o‘ziga ishonch, maqom, tan olish, tasdiqlash, boshqalar tomonidan baholash kabi hodisalar bilan bog‘liq. Insonning bu ehtiyojlarni qondirish o‘ziga ishonch hissini uyg‘otadi. Shuning uchun xodimlarni yaxshi ish uchun baholash kerak, chunki bu ularning ishini tan olishni anglatadi va o‘z qadr-qimmatini oshiradi.