Mavzu- Maktabgacha taʼlim tashkilotlarida inson resurslaridan samarali foydalanish va mehnat unumdorligini baholash

Reja

1.      Maktabgacha taʼlim tashkiloti direktorining HR-menejer sifatida funksiyalari.

2.      Maktabgacha taʼlim tashkiloti xodimlarining mehnat samaradorligi koʻrsatkichlari (KPI)ni ishlab chiqish va baholash

1.Maktabgacha taʼlim tashkiloti direktorining HR-menejer sifatida funksiyalari

Maktabgacha taʼlim tashkilotining samarali faoliyati, taʼlim-tarbiya sifati va muassasa ichki muhitining sog‘lomligi bevosita inson omiliga bog‘liq. Shu bois zamonaviy boshqaruv tizimida tashkilot rahbari nafaqat maʼmuriy boshqaruvchi, balki inson resurslarini boshqarish bo‘yicha masʼul strategik shaxs, yaʼni HR-menejer sifatida faoliyat yuritishi talab etiladi. MTT direktori pedagoglar, tarbiyachilar, metodistlar, yordamchi va texnik xodimlar bilan ishlashda inson resurslarini rejalashtirish, rivojlantirish, baholash, motivatsiya qilish va ijtimoiy-psixologik muhitni shakllantirish vazifalarini amalga oshiradi. Shu jihatdan direktorning HR-menejerlik funksiyalari tashkilot barqarorligi va rivojlanishining muhim omili hisoblanadi.

Inson resurslarini rejalashtirish funksiyasi

MTT direktorining HR-menejer sifatidagi eng muhim vazifalaridan biri inson resurslarini rejalashtirish hisoblanadi. Bu jarayon tashkilotning joriy va istiqboldagi ehtiyojlarini inobatga olgan holda zarur xodimlar soni, ularning malakasi, kasbiy yo‘nalishi va kompetensiyalarini aniqlashni o‘z ichiga oladi. Maktabgacha taʼlim muassasasida rejalashtirish faqat shtat birliklarini to‘ldirish bilan cheklanmaydi, balki har bir lavozimning funksional yuklamasi, pedagogik jarayondagi roli va masʼuliyati aniqlanadi.

Direktor xodimlar rejasini ishlab chiqishda bolalar soni, guruhlar tarkibi, yosh xususiyatlari, taʼlim yo‘nalishlari, inklyuziv taʼlim ehtiyojlari va davlat talablari asosida qaror qabul qiladi. Kadrlar ehtiyojini prognozlash, bo‘sh ish o‘rinlarini oldindan aniqlash, kadrlar zaxirasini shakllantirish HR-menejer sifatidagi muhim kompetensiyalardan biridir. To‘g‘ri rejalashtirilgan kadrlar siyosati MTTda ortiqcha yuklama yoki kadrlar yetishmovchiligining oldini oladi.

Xodimlarni tanlash va ishga qabul qilish funksiyasi

Direktorning HR-menejer sifatidagi navbatdagi muhim funksiyasi xodimlarni tanlash va ishga qabul qilish jarayonini professional tashkil etishdan iborat. MTTda ishlovchi har bir xodim bolaning shaxsiy rivojiga bevosita taʼsir ko‘rsatishini inobatga olgan holda, tanlov jarayoni yuqori masʼuliyat bilan olib borilishi lozim. Bu jarayonda faqat diplom va ish stajiga emas, balki shaxsiy fazilatlar, pedagogik madaniyat, kommunikativ qobiliyat, masʼuliyat va kasbiy motivatsiyaga ham eʼtibor qaratiladi.

Direktor ishga qabul qilish jarayonida kompetensiyaga asoslangan yondashuvdan foydalanadi. Nomzodning bolalar bilan ishlashga bo‘lgan munosabati, jamoaga moslashuvchanligi, innovatsion fikrlashi va kasbiy rivojlanishga intilishi baholanadi. Shuningdek, direktor mehnat qonunchiligiga rioya qilgan holda, hujjatlarni rasmiylashtirish, mehnat shartnomasini tuzish va yangi xodimni jamoaga moslashtirish jarayonini ham nazorat qiladi.

Xodimlarni moslashtirish (adaptatsiya) funksiyasi

Yangi ishga qabul qilingan xodimning MTT muhitiga tez va samarali moslashuvi direktorning HR-menejer sifatidagi muhim vazifalaridan biridir. Kasbiy adaptatsiya jarayoni xodimning o‘z vazifalarini to‘g‘ri tushunishi, jamoa bilan hamkorlikda ishlashi va pedagogik jarayonga faol qo‘shilishini taʼminlaydi. Direktor yangi xodimlarga tashkilotning ichki tartib-qoidalari, meʼyoriy hujjatlari, pedagogik yondashuvlari va qadriyatlarini tushuntiradi.

Adaptatsiya jarayonida tajribali pedagoglar yordamidan foydalanish, mentorlik tizimini joriy etish, metodik ko‘mak ko‘rsatish muhim ahamiyatga ega. Bu orqali yangi xodimlarda ishonch, kasbiy barqarorlik va jamoaga sadoqat shakllanadi. To‘g‘ri tashkil etilgan adaptatsiya jarayoni xodimlar almashuvini kamaytiradi va mehnat unumdorligini oshiradi.

Xodimlarni rivojlantirish va malakasini oshirish funksiyasi

MTT direktorining HR-menejer sifatidagi asosiy funksiyalaridan biri xodimlarning kasbiy rivojlanishini taʼminlashdir. Zamonaviy maktabgacha taʼlim tizimi pedagoglardan doimiy ravishda yangi bilim va ko‘nikmalarni talab qiladi. Shu bois direktor xodimlarning malakasini oshirish, qayta tayyorlash va uzluksiz kasbiy rivojlanishini tizimli ravishda tashkil etishi zarur.

Direktor pedagoglarning ehtiyojlarini aniqlash asosida seminarlar, treninglar, metodik mashg‘ulotlar va tajriba almashish tadbirlarini rejalashtiradi. Individual rivojlanish rejalarini ishlab chiqish orqali har bir xodimning kuchli va rivojlantirilishi lozim bo‘lgan jihatlari hisobga olinadi. Bu jarayon xodimlarda o‘z ustida ishlashga bo‘lgan qiziqishni oshiradi va taʼlim-tarbiya sifatining yuksalishiga xizmat qiladi.

Faoliyatni baholash va monitoring funksiyasi

Direktorning HR-menejer sifatidagi muhim vazifalaridan yana biri xodimlar faoliyatini baholashdir. Baholash jarayoni xodimlarning mehnat natijalarini aniqlash, kuchli va zaif tomonlarini tahlil qilish hamda rivojlanish yo‘nalishlarini belgilash imkonini beradi. MTTda baholash pedagogik jarayon sifatiga, bolalar rivojlanish natijalariga va xodimlarning kasbiy masʼuliyatiga asoslanadi.

Direktor baholashda shaffoflik, adolatlilik va obyektivlik tamoyillariga amal qiladi. Monitoring va tahlil natijalari asosida rag‘batlantirish, malaka oshirish yoki qo‘shimcha yordam choralarini belgilaydi. Bu jarayon xodimlarning o‘z faoliyatiga tanqidiy yondashishini va doimiy takomillashishini taʼminlaydi.

Motivatsiya va rag‘batlantirish funksiyasi

MTT direktorining HR-menejer sifatidagi eng nozik va muhim funksiyalaridan biri xodimlarni motivatsiya qilishdir. Motivatsiya xodimlarning mehnatga bo‘lgan munosabati, ishga sadoqati va tashabbuskorligiga bevosita taʼsir ko‘rsatadi. Direktor moddiy va maʼnaviy rag‘batlantirish usullaridan oqilona foydalanishi zarur.

Maʼnaviy rag‘batlantirishga eʼtirof etish, ishonch bildirish, ijobiy fikr-mulohaza berish, jamoa oldida taqdirlash kiradi. Moddiy rag‘batlantirish esa mukofotlar, ustamalar va qo‘shimcha imtiyozlar orqali amalga oshiriladi. Adolatli motivatsiya tizimi xodimlarda ishga qiziqishni oshiradi va professional yonishni oldini oladi.

Ijtimoiy-psixologik muhitni boshqarish funksiyasi

Direktor HR-menejer sifatida MTTda sog‘lom ijtimoiy-psixologik muhitni shakllantirish uchun masʼuldir. Jamoada o‘zaro hurmat, ishonch va hamkorlik muhitining mavjudligi taʼlim jarayonining samaradorligiga bevosita taʼsir qiladi. Direktor nizolarni oldini olish, kelib chiqqan ziddiyatlarni konstruktiv hal etish va jamoaviy ruhni mustahkamlash choralarini ko‘radi.

Psixologik qulay muhitda xodimlar o‘z fikrini erkin bildira oladi, tashabbus ko‘rsatadi va ijodiy faoliyat yuritadi. Direktorning ochiq muloqotga tayyorligi va adolatli pozitsiyasi jamoa barqarorligini taʼminlaydi.

Mehnat munosabatlarini huquqiy boshqarish funksiyasi

MTT direktorining HR-menejer sifatidagi funksiyalaridan biri mehnat munosabatlarini huquqiy jihatdan to‘g‘ri tashkil etishdir. Mehnat shartnomalari, ichki mehnat tartibi qoidalari, lavozim yo‘riqnomalari va intizomiy masalalar qonunchilik asosida yuritilishi lozim. Direktor xodimlarning huquq va majburiyatlarini bilishi va ularga rioya etilishini taʼminlashi zarur.

Huquqiy madaniyatning yuqori darajada bo‘lishi xodimlarda ishonch va barqarorlik hissini kuchaytiradi. Bu esa tashkilot faoliyatining uzluksizligini taʼminlaydi.

Strategik HR-boshqaruvni amalga oshirish funksiyasi

Maktabgacha taʼlim tashkiloti direktorining HR-menejer sifatidagi muhim va zamonaviy funksiyalaridan biri strategik HR-boshqaruvni amalga oshirish hisoblanadi. Strategik yondashuv xodimlar bilan ishlashni faqat joriy muammolarni hal qilish darajasida emas, balki tashkilotning uzoq muddatli rivojlanish maqsadlari bilan uyg‘un holda olib borishni nazarda tutadi. Direktor MTTning rivojlanish konsepsiyasi, sifat ko‘rsatkichlari va taʼlim natijalariga mos ravishda kadrlar siyosatini shakllantiradi.

Strategik HR-boshqaruv doirasida direktor inson resurslarini rivojlantirish strategiyasi, kadrlar zaxirasini yaratish, yetakchi pedagoglarni aniqlash va ularni rahbarlik faoliyatiga tayyorlash masalalariga alohida eʼtibor qaratadi. Bu jarayonda xodimlarning kasbiy salohiyati tashkilotning asosiy raqobat ustunligi sifatida qaraladi. Natijada MTTda tasodifiy qarorlar emas, balki puxta rejalashtirilgan va maqsadga yo‘naltirilgan kadrlar siyosati shakllanadi.

Yetakchilik va HR-liderlik funksiyasi

Direktorning HR-menejer sifatidagi muhim jihatlaridan biri yetakchilik va HR-liderlik funksiyasidir. Maktabgacha taʼlim tashkilotida direktor nafaqat buyruq beruvchi rahbar, balki xodimlarni ilhomlantiruvchi, ularni umumiy maqsad sari birlashtiruvchi shaxs bo‘lishi lozim. HR-liderlik xodimlarda tashkilot qadriyatlariga sadoqat, masʼuliyat va tashabbuskorlikni shakllantiradi.

Yetakchi direktor xodimlarning fikrini tinglaydi, ularni qaror qabul qilish jarayoniga jalb etadi va o‘z faoliyati bilan namuna bo‘ladi. Shaxsiy namuna, adolatli munosabat va ochiq muloqot HR-liderlikning asosiy belgilaridan hisoblanadi. Bunday rahbarlik uslubi pedagogik jamoada ishonch muhitini mustahkamlaydi va xodimlarning ichki motivatsiyasini kuchaytiradi.

Innovatsion HR-yondashuvlarni joriy etish funksiyasi

Zamonaviy maktabgacha taʼlim tizimida direktorning HR-menejer sifatidagi vazifalaridan biri innovatsion HR-yondashuvlarni joriy etishdan iborat. Bu jarayon raqamli texnologiyalar, yangi boshqaruv metodlari va zamonaviy pedagogik yondashuvlardan foydalanishni o‘z ichiga oladi. Direktor xodimlarni baholash, rivojlantirish va monitoring qilishda elektron platformalar, raqamli rejalashtirish vositalaridan foydalanishi mumkin.

Innovatsion yondashuvlar xodimlarning ish samaradorligini oshirish, vaqtni tejash va boshqaruv jarayonlarini shaffoflashtirishga xizmat qiladi. Raqamli HR-vositalari orqali xodimlar faoliyati tahlil qilinadi, kasbiy rivojlanish dinamikasi kuzatiladi va individual yondashuv taʼminlanadi. Bu esa MTTda zamonaviy boshqaruv madaniyatini shakllantiradi.

Konfliktlarni boshqarish va mediatsiya funksiyasi

MTT direktori HR-menejer sifatida konfliktlarni boshqarish va mediatsiya funksiyasini ham bajaradi. Pedagogik jamoada turli xarakter, tajriba va qarashlarga ega xodimlarning faoliyat yuritishi tabiiy ravishda ziddiyatli vaziyatlarni keltirib chiqarishi mumkin. Direktor bunday holatlarni eʼtiborsiz qoldirmasdan, ularni erta bosqichda aniqlashi va konstruktiv hal etishi zarur.

Konfliktlarni boshqarishda direktor betaraflik, adolat va ochiq muloqot tamoyillariga amal qiladi. Mediatsiya yondashuvi orqali tomonlarning manfaatlari inobatga olinadi va muammo kelajakda takrorlanmasligi uchun zarur choralar belgilanadi. Bu jarayon jamoada psixologik barqarorlikni saqlashga xizmat qiladi.

Xodimlarning farovonligi va kasbiy yonishning oldini olish funksiyasi

Direktorning HR-menejer sifatidagi muhim zamonaviy funksiyalaridan biri xodimlarning farovonligini taʼminlash va kasbiy yonishning oldini olishdir. Maktabgacha taʼlim sohasida pedagogik faoliyat yuqori emotsional yuklama bilan bog‘liq bo‘lgani sababli, xodimlarning ruhiy holatini qo‘llab-quvvatlash alohida ahamiyatga ega.

Direktor ish va dam olish muvozanatini taʼminlash, sog‘lom psixologik muhit yaratish va xodimlarga ijtimoiy qo‘llab-quvvatlash ko‘rsatish choralarini ko‘radi. Kasbiy yonishni oldini olish uchun treninglar, psixologik maslahatlar va jamoaviy tadbirlar tashkil etilishi mumkin. Bu xodimlarning uzoq muddatli samarali faoliyat yuritishini taʼminlaydi.

Tashkiliy madaniyatni shakllantirish funksiyasi

MTT direktorining HR-menejer sifatidagi funksiyalaridan yana biri tashkiliy madaniyatni shakllantirish va rivojlantirishdir. Tashkiliy madaniyat jamoaning qadriyatlari, meʼyorlari, anʼanalari va xulq-atvor qoidalarini o‘z ichiga oladi. Direktor ushbu madaniyatni ongli ravishda shakllantirishi va mustahkamlashi lozim.

Ijobiy tashkiliy madaniyat xodimlarda tashkilotga nisbatan ijobiy munosabat, sadoqat va masʼuliyatni kuchaytiradi. Qadriyatlarga asoslangan boshqaruv MTTning barqaror rivojlanishiga xizmat qiladi va taʼlim-tarbiya jarayonining sifatini oshiradi.

Ijtimoiy hamkorlik va tashqi HR-aloqalarni rivojlantirish funksiyasi

Direktor HR-menejer sifatida nafaqat ichki jamoa, balki tashqi hamkorlar bilan ham samarali aloqalarni yo‘lga qo‘yadi. Ijtimoiy hamkorlik kadrlar salohiyatini oshirish, tajriba almashish va metodik yordam olish imkonini beradi. Direktor oliy taʼlim muassasalari, malaka oshirish markazlari va boshqa MTTlar bilan hamkorlikni rivojlantiradi.

2. Maktabgacha taʼlim tashkiloti xodimlarining mehnat samaradorligi ko‘rsatkichlari (KPI)ni ishlab chiqish va baholash

Maktabgacha taʼlim tashkilotlarida inson resurslaridan samarali foydalanish masalasi zamonaviy taʼlim boshqaruvida ustuvor yo‘nalishlardan biri hisoblanadi. Taʼlim-tarbiya jarayonining sifati, bolalarning har tomonlama rivojlanishi, ota-onalar qoniqishi va tashkilotning umumiy natijadorligi bevosita xodimlarning mehnat samaradorligi bilan chambarchas bog‘liq. Shu sababli MTTlarda xodimlar faoliyatini aniq, shaffof va adolatli mezonlar asosida baholash zarurati yuzaga keladi. Ana shunday zamonaviy baholash mexanizmlaridan biri KPI – asosiy samaradorlik ko‘rsatkichlari tizimidir.

KPI (Key Performance Indicators) tizimi xodimlar faoliyatining natijadorligini raqamli va sifat jihatidan baholash imkonini beruvchi boshqaruv vositasi bo‘lib, u tashkilot maqsadlari bilan individual mehnat natijalari o‘rtasidagi uzviy bog‘liqlikni taʼminlaydi. Maktabgacha taʼlim tashkilotlarida KPI tizimini joriy etish faqat nazorat yoki hisob-kitob vositasi sifatida emas, balki xodimlarni rivojlantirish, motivatsiya qilish va mehnat unumdorligini oshirishga xizmat qiluvchi strategik mexanizm sifatida qaralishi lozim.

Mehnat samaradorligi tushunchasining mazmuni va pedagogik xususiyati

Maktabgacha taʼlim sohasida mehnat samaradorligi tushunchasi sanoat yoki tijorat sohalaridan tubdan farq qiladi. Chunki MTTda ishlab chiqariladigan “mahsulot” bu moddiy boylik emas, balki bolaning rivojlanishi, tarbiyasi, ijtimoiylashuvi va taʼlimiy natijalaridir. Shu bois xodimlar mehnatini baholashda faqat miqdoriy ko‘rsatkichlar emas, balki sifat ko‘rsatkichlari, pedagogik taʼsir, tarbiyaviy natijalar va psixologik omillar ham hisobga olinadi.

MTT xodimlarining mehnat samaradorligi quyidagi jihatlar bilan tavsiflanadi: pedagogik jarayonni to‘g‘ri rejalashtirish, bolalar bilan individual ishlash sifati, metodik yondashuvlarning samaradorligi, jamoa bilan hamkorlik, ota-onalar bilan ishlash darajasi hamda tashkilot ichki tartib-qoidalariga rioya qilish. Shu jihatdan KPI tizimi maktabgacha taʼlimga moslashtirilgan, moslashuvchan va insonparvar yondashuvga asoslangan bo‘lishi zarur.

MTT xodimlari uchun KPI tizimini joriy etish zarurati

Maktabgacha taʼlim tashkilotlarida KPI tizimini ishlab chiqish zarurati bir nechta muhim omillar bilan izohlanadi. Avvalo, anʼanaviy baholash usullari ko‘pincha subyektiv bo‘lib, xodimlar faoliyatini to‘liq aks ettira olmaydi. Ikkinchidan, baholash mezonlarining aniq belgilanmaganligi xodimlarda norozilik, motivatsiya pasayishi va kasbiy befarqlikni keltirib chiqarishi mumkin.

KPI tizimi esa baholash jarayonini shaffof, tushunarli va o‘lchab bo‘ladigan mezonlarga asoslaydi. Har bir xodim undan nima talab qilinayotganini, qaysi natijalar muhim ekanini va mehnat natijasi qanday baholanishini aniq biladi. Bu esa xodimlarning masʼuliyatini oshiradi, tashabbuskorlikni rag‘batlantiradi va mehnat unumdorligini oshirishga xizmat qiladi.

KPI tizimini ishlab chiqishning asosiy tamoyillari

MTT sharoitida KPI tizimini ishlab chiqishda bir qator asosiy tamoyillarga amal qilish zarur. Birinchi navbatda, maqsadga yo‘naltirilganlik tamoyili muhim ahamiyatga ega. Yaʼni har bir ko‘rsatkich tashkilotning umumiy strategik maqsadlariga xizmat qilishi lozim. Ikkinchi tamoyil – o‘lchovchanlik, yaʼni KPI aniq va baholash mumkin bo‘lgan mezonlarga asoslanishi kerak.

Shuningdek, adolatlilik va shaffoflik tamoyili muhim bo‘lib, baholash jarayonida subyektivlikka yo‘l qo‘yilmasligi lozim. Rivojlantiruvchi yo‘naltirilganlik tamoyili esa KPI tizimining jazolash emas, balki xodimlarni rivojlantirish va qo‘llab-quvvatlashga qaratilgan bo‘lishini taʼminlaydi. MTT sharoitida KPI insonparvarlik va pedagogik etika asosida joriy etilishi muhim hisoblanadi.

MTT xodimlari faoliyatini baholashda KPI ko‘rsatkichlarining turlari

Maktabgacha taʼlim tashkilotlarida KPI ko‘rsatkichlari bir necha guruhlarga bo‘linadi. Pedagogik samaradorlik ko‘rsatkichlari xodimlarning taʼlim-tarbiya jarayonidagi faoliyatini baholashga qaratiladi. Bu guruhga bolalarning rivojlanish dinamikasi, mashg‘ulotlar sifati, pedagogik innovatsiyalarni qo‘llash darajasi va metodik hujjatlarning sifatli yuritilishi kiradi.

Tashkiliy-intizomiy ko‘rsatkichlar xodimlarning ichki tartib-qoidalarga rioya qilishi, ish vaqtidan samarali foydalanishi, hujjatlarni o‘z vaqtida va to‘g‘ri yuritishi bilan bog‘liq. Ijtimoiy-psixologik ko‘rsatkichlar esa jamoa bilan ishlash, hamkasblar bilan munosabat, ota-onalar bilan muloqot va ijtimoiy faollikni baholashga xizmat qiladi.

Pedagogik xodimlar uchun KPI ko‘rsatkichlarini belgilash

Tarbiyachilar va pedagoglar uchun KPI tizimi alohida eʼtibor bilan ishlab chiqilishi lozim. Chunki ularning faoliyati bevosita bolaning rivojlanishiga taʼsir ko‘rsatadi. Pedagogik KPIlar quyidagi yo‘nalishlarni qamrab olishi mumkin: mashg‘ulotlarni rejalashtirish sifati, bolalar bilan individual ishlash, rivojlanish xaritalarini yuritish, innovatsion metodlardan foydalanish va ota-onalar bilan hamkorlik.

Bu ko‘rsatkichlar sifat va miqdor jihatdan baholanib, pedagogning kasbiy o‘sishi va mehnat natijalarini aks ettirishi lozim. Shu bilan birga, KPI pedagogni qatʼiy chegaralab qo‘ymasligi, balki ijodkorlik va tashabbuskorlikni qo‘llab-quvvatlashi kerak.

Rahbar va yordamchi xodimlar uchun KPI tizimi

MTTda rahbarlar, metodistlar, hamshiralar va yordamchi xodimlar uchun ham alohida KPI ko‘rsatkichlari ishlab chiqiladi. Rahbarlar uchun strategik rejalashtirish, jamoani boshqarish, pedagogik jarayonni muvofiqlashtirish va resurslardan samarali foydalanish muhim mezonlar hisoblanadi. Yordamchi xodimlar uchun esa ish sifati, sanitariya-gigiyena talablariga rioya qilish va mehnat intizomi asosiy baholash mezonlari bo‘lib xizmat qiladi.

KPI asosida baholash jarayonini tashkil etish

KPI tizimi samarali ishlashi uchun baholash jarayoni tizimli va muntazam olib borilishi zarur. Monitoring va tahlil asosida olingan natijalar xodimlar bilan muhokama qilinadi, kamchiliklar va yutuqlar aniqlanadi. Baholash natijalari rag‘batlantirish, malaka oshirish va rivojlanish rejalarini tuzishda asos bo‘lib xizmat qiladi.

KPI asosida baholash xodimlarda o‘z faoliyatini tahlil qilish, o‘z ustida ishlash va natijaga yo‘naltirilganlikni shakllantiradi. Bu esa MTTda inson resurslaridan samarali foydalanish va mehnat unumdorligini oshirishning muhim omiliga aylanadi.

KPI tizimining mehnat unumdorligiga taʼsiri

To‘g‘ri ishlab chiqilgan va adolatli joriy etilgan KPI tizimi xodimlarning mehnat unumdorligini sezilarli darajada oshiradi. Xodimlar o‘z ishining natijasini aniq ko‘rib boradi, maqsadlarni tushunadi va o‘z hissasini his qiladi. Natijada masʼuliyat, tashabbuskorlik va kasbiy faollik kuchayadi.

Maktabgacha taʼlim tashkilotlarida KPI tizimini ishlab chiqishda umumiy boshqaruv nazariyalaridan foydalanish bilan bir qatorda, sohaga xos pedagogik-metodik metodologiyani hisobga olish muhim ahamiyat kasb etadi. Chunki MTT faoliyati natijalari ko‘pincha uzoq muddatda namoyon bo‘ladi va bevosita iqtisodiy foyda bilan o‘lchanmaydi. Shu sababli KPI ko‘rsatkichlari bolaning rivojlanishiga bilvosita taʼsir etuvchi pedagogik faoliyatni baholashga yo‘naltirilgan bo‘lishi lozim.

Metodologik jihatdan KPI ishlab chiqishda kompetensiyaviy yondashuv, natijaga yo‘naltirilgan boshqaruv, tizimli yondashuv va insonparvarlik tamoyili asos qilib olinadi. Kompetensiyaviy yondashuv xodimning faqat bajarilgan ish hajmini emas, balki uning kasbiy bilim, ko‘nikma va munosabatlarini baholash imkonini beradi. Bu esa maktabgacha taʼlim xodimlari faoliyatining haqiqiy samaradorligini aniqlashga xizmat qiladi.

KPI ko‘rsatkichlarini normativ-huquqiy asoslar bilan uyg‘unlashtirish

MTT xodimlarining mehnat samaradorligini baholashda KPI tizimi amaldagi normativ-huquqiy hujjatlar bilan uyg‘un holda ishlab chiqilishi zarur. KPI ko‘rsatkichlari davlat talablari, malaka tavsiflari, lavozim yo‘riqnomalari va ichki mehnat qoidalariga zid bo‘lmasligi kerak. Aks holda baholash natijalari huquqiy jihatdan asossiz bo‘lib qolishi mumkin.

Direktor va rahbariyat KPI mezonlarini ishlab chiqishda xodimlarning lavozim majburiyatlari va funksional vazifalariga tayanadi. Huquqiy moslik KPI tizimining barqaror ishlashini, xodimlar tomonidan qabul qilinishini va nizoli vaziyatlarning oldini olishni taʼminlaydi. Bu holat baholash jarayonining qonuniy, shaffof va adolatli bo‘lishiga xizmat qiladi.

KPI ko‘rsatkichlarini sifatli va miqdoriy baholashni uyg‘unlashtirish

Maktabgacha taʼlim tashkilotlarida KPI tizimining samaradorligi sifatli va miqdoriy baholash uyg‘unligi orqali taʼminlanadi. Faqat raqamli ko‘rsatkichlarga tayanish pedagogik jarayonning murakkab va nozik jihatlarini to‘liq aks ettira olmaydi. Shu sababli KPI tizimida sifat tahliliga alohida o‘rin beriladi.

Sifatli baholash pedagogik kuzatuvlar, metodik tahlil, bolalarning rivojlanish xaritalari va ota-onalar fikrlarini o‘rganish orqali amalga oshiriladi. Miqdoriy baholash esa rejalarning bajarilishi, mashg‘ulotlar soni, hujjatlarning yuritilishi kabi ko‘rsatkichlar asosida olib boriladi. Ushbu ikki yondashuvning uyg‘unligi KPI tizimining adolatli va obyektiv bo‘lishini taʼminlaydi.

KPI natijalarini tahlil qilishda reflektiv yondashuv

KPI asosida baholash jarayonining muhim jihatlaridan biri reflektiv tahlil hisoblanadi. Reflektiv yondashuv xodimning o‘z faoliyatiga tanqidiy nazar bilan qarashi, o‘z kuchli va rivojlantirilishi zarur bo‘lgan jihatlarini anglashiga yordam beradi. MTT sharoitida refleksiya pedagogik mahoratni oshirishning muhim omili sanaladi.

Direktor KPI natijalarini xodimlar bilan individual suhbatlar orqali muhokama qiladi. Bu jarayon jazolashga emas, balki tushuntirish, yo‘naltirish va rivojlantirishga qaratilgan bo‘lishi kerak. Reflektiv baholash xodimlarda kasbiy ong va masʼuliyatni shakllantiradi hamda mehnat unumdorligining barqaror o‘sishiga xizmat qiladi.

KPI asosida individual rivojlanish trayektoriyasini belgilash

KPI tizimining muhim afzalliklaridan biri xodimlar uchun individual rivojlanish trayektoriyasini belgilash imkoniyatidir. Baholash natijalari asosida har bir xodimning kasbiy rivojlanish ehtiyojlari aniqlanadi. Bu esa malaka oshirish, qayta tayyorlash va metodik yordam ko‘rsatishni aniq rejalashtirish imkonini beradi.

Individual rivojlanish trayektoriyasi xodimning shaxsiy imkoniyatlari, qiziqishlari va kasbiy maqsadlariga mos ravishda belgilanadi. Shaxsga yo‘naltirilgan KPI yondashuvi xodimlarni umumiy standartlarga majburlash emas, balki ularning individual salohiyatini ro‘yobga chiqarishga xizmat qiladi.

KPI tizimini jamoaviy baholash mexanizmlari bilan boyitish

MTT sharoitida KPI tizimini faqat individual baholash bilan cheklab qo‘ymasdan, jamoaviy baholash mexanizmlari bilan boyitish muhim ahamiyatga ega. Chunki maktabgacha taʼlim jarayoni jamoaviy hamkorlik asosida tashkil etiladi. Bir xodimning faoliyati ko‘pincha boshqalar mehnati bilan uzviy bog‘liq bo‘ladi.

Jamoaviy KPI ko‘rsatkichlari guruh faoliyati, metodik birlashmalar ish samaradorligi va umumiy pedagogik muhitni baholashga qaratiladi. Jamoaviy natijadorlikni baholash xodimlarda o‘zaro yordam, hamkorlik va masʼuliyatni kuchaytiradi hamda raqobatning salbiy ko‘rinishlarini kamaytiradi.

KPI tizimini motivatsion boshqaruv bilan integratsiyalash

KPI tizimining samaradorligi uning motivatsion boshqaruv bilan integratsiyalash darajasiga bevosita bog‘liq. Baholash natijalari faqat statistik maʼlumot sifatida qolib ketmasligi, balki xodimlar uchun rag‘batlantiruvchi omilga aylanishi lozim. Shu bois KPI natijalari maʼnaviy va moddiy rag‘batlantirish tizimi bilan uzviy bog‘lanadi.

Bunda adolat va shaffoflik muhim ahamiyatga ega. Xodimlar KPI natijalarining rag‘batlantirishga qanday taʼsir qilishini oldindan bilishi zarur. Motivatsiyaga yo‘naltirilgan KPI xodimlarda tashabbuskorlik, ijodkorlik va mehnatga masʼuliyatli munosabatni kuchaytiradi.

KPI tizimini joriy etishda yuzaga kelishi mumkin bo‘lgan xavflar va ularni bartaraf etish

MTTda KPI tizimini joriy etishda ayrim xavf-xatarlar yuzaga kelishi mumkin. Jumladan, ko‘rsatkichlarning haddan tashqari ko‘pligi, ularning murakkabligi yoki pedagogik jarayonga mos kelmasligi xodimlarda norozilikni keltirib chiqarishi ehtimoli mavjud. Shuningdek, faqat raqamli natijalarga tayanish pedagogik ijodkorlikni cheklashi mumkin.

Foydalanilgan adabiyotlar

1.    O‘zbekiston Respublikasining “Taʼlim to‘g‘risida”gi Qonuni. – O‘zbekiston Respublikasi Oliy Majlisi tomonidan qabul qilingan. Ushbu qonunda taʼlim tizimida kadrlar salohiyati, pedagog xodimlarning kasbiy masʼuliyati va mehnat samaradorligini oshirish masalalari yoritilgan.

2.    O‘zbekiston Respublikasi Prezidentining maktabgacha taʼlim tizimini rivojlantirishga doir farmon va qarorlari. – Ushbu normativ hujjatlarda MTTlarda inson resurslarini boshqarish, rahbar va pedagog kadrlar faoliyatini baholash hamda mehnat unumdorligini oshirishga oid ustuvor vazifalar belgilangan.

3.    O‘zbekiston Respublikasi Vazirlar Mahkamasining maktabgacha taʼlim tashkilotlari faoliyatini tartibga soluvchi qarorlari. – Mazkur hujjatlarda xodimlarning lavozim majburiyatlari, mehnat intizomi va boshqaruv samaradorligiga doir talablar bayon etilgan.

4.    Sattorov A. Maktabgacha taʼlim tashkilotlarida boshqaruv asoslari. – Toshkent: O‘qituvchi, 2021. Ushbu asarda MTT rahbarining boshqaruv funksiyalari, inson resurslari bilan ishlash va pedagogik jamoani rivojlantirish masalalari yoritilgan.

5.    To‘xtayeva G. Maktabgacha taʼlimda menejment. – Toshkent: Fan va texnologiya, 2022. Kitobda taʼlim muassasalarida zamonaviy boshqaruv usullari, xodimlar faoliyatini baholash va samaradorlikni oshirish mexanizmlari tahlil qilingan.

6.    Xudoyberdiyev M. Pedagogik jamoani boshqarish. – Toshkent: Yangi asr avlodi, 2020. Asarda pedagogik jamoaning mehnat unumdorligini oshirish, motivatsiya va baholash tizimlarini joriy etish masalalariga eʼtibor qaratilgan.

7.    Armstrong M. Human Resource Management Practice. – London: Kogan Page, 2020. Inson resurslarini boshqarish, mehnat samaradorligini baholash va KPI tizimini joriy etish bo‘yicha nazariy va amaliy yondashuvlar bayon etilgan.

8.    Dessler G. Human Resource Management. – Pearson Education, 2019. Asarda HR-boshqaruv, xodimlar faoliyatini baholash va mehnat unumdorligini oshirish mexanizmlari keng yoritilgan.

9.    OECD. Education at a Glance. – Paris, 2021. Taʼlim tizimida samaradorlikni baholash, inson resurslaridan foydalanish va natijaga yo‘naltirilgan boshqaruv masalalariga oid xalqaro tahlillar keltirilgan.

10. UNESCO. Early Childhood Care and Education Management. – Paris, 2020. Maktabgacha taʼlim tashkilotlarida boshqaruv, pedagog kadrlar faoliyatini baholash va sifatni taʼminlash masalalari yoritilgan.

11. Kaplan R., Norton D. The Balanced Scorecard. – Harvard Business School Press, 2018. KPI va natijaga asoslangan boshqaruv tizimlarini ishlab chiqish va baholash bo‘yicha fundamental yondashuvlar berilgan.

12. Boltaboyev A. Taʼlim muassasalarida mehnat samaradorligini oshirishning boshqaruv mexanizmlari. – Toshkent, 2019. Taʼlim tashkilotlarida xodimlar faoliyatini baholash va boshqaruv samaradorligini oshirish masalalari yoritilgan.